Le Top 25 France 2021, qui réunissait les sélectionneurs de fonds et les banquiers privés, a vu s’illustrer cinq banquiers privés. Citywire France a ainsi décidé de leur consacrer une édition qui leur est exclusivement réservée : le Top 15 des banquiers privés que nous avons le plaisir de partager avec vous. Un classement qui fait une place particulière aux banquières privées, qui sont de plus en plus nombreuses à la tête des gérants de fortune les plus importants de l’Hexagone.
Place aux banquiers privés
Le Top 15 des banquiers privés en France
Citywire France dévoile son top 15 des banquiers privés les plus influents de l’Hexagone.
Annabelle Azoulay
Directrice de JP Morgan Banque Privée France
Audrey Koenig
Directrice Générale de Natixis Wealth Management
Aurélie Tristant
Membre du Directoire de Louvre Banque Privée
Corinne Calendini
Directrice Générale d’AXA Wealth Management
David Intins
Directeur de BRED Banque Privée
Delphine Di Pizio Tiger
Directrice Générale d’Indosuez Gestion
Édouard de Saint Pierre
Directeur Général de Lombard Odier France
Fabrice de Cholet
Directeur Général de la Banque Privée Cholet Dupont Oudart
Gary Herrmann
Président-Directeur Général de Messieurs Hottinguer & Cie
Laurent Garret
Président du directoire, Banque Neuflize OBC
Mathieu Vedrenne
Directeur de Société Générale Private Banking France
Nicolas Hubert
Directeur Général de Milleis Banque
Nicolas Otton
Directeur, BNP Paribas Banque Privée
Régis Abgrall
Directeur de la Banque privée LCL
Stéphane Jaouen
Directeur Général de la Banque Privée Mirabaud en France
Une fois n'est pas coutume, après avoir consacré plusieurs numéros aux sélectionneurs de fonds, Citywire France dévoile son top 15 des banquiers privés les plus influents de l'Hexagone.
Écrit par Souhail Kheloufi
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Afin de sélectionner nos lauréats, nous avons pris en compte plusieurs facteurs, tels que les réalisations professionnelles et éducatives, leurs responsabilités, les encours conseillés et bien d’autres. Cette publication met en avant quinze personnalités incontournables du secteur de la banque privée en France, qui ont déjà su marquer le monde de la gestion de fortune.
Nous les avons interrogés sur plusieurs thématiques dont l’importance de la diversité et de l’inclusion au sein de leurs banques. Découvrez sans plus attendre leurs profils.
Banquiers privés :
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En tant que directrice de la Banque Privée en France, Belgique, aux Pays-Bas et au Luxembourg, Annabelle Azoulay supervise les équipes qui accompagnent les clients, familles et sociétés patrimoniales, dans les transitions auxquelles ils font face ainsi que dans la gestion de leurs actifs financiers et leur recours au financement par endettement.
Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes au sein d’une banque privée ? J.P. Morgan est une banque de premier plan au niveau mondial et en France, où notre présence remonte à plus de 150 ans. Pour une organisation telle que la nôtre, la confiance des clients et l’épanouissement de nos équipes sont essentiels. C’est pour cela que nous plaçons la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) au cœur de toutes nos actions. Quels éléments mettez-vous en place pour favoriser la diversité et l’inclusion ? Nous croyons en une culture de respect et d’inclusion et nous nous y engageons. Nous nous efforçons de promouvoir une culture d’intégration sur le lieu de travail, de faire en sorte que nos collaborateurs se sentent soutenus dans leur potentiel et leur authenticité et qu’ils puissent s’épanouir en bénéficiant des mêmes possibilités d'avancement.
Forte de 21 ans d’expérience dans la gestion de patrimoine au sein de J.P. Morgan, Annabelle a exercé les fonctions de directrice commerciale, de banquière privée et a travaillé au sein des équipes d’ingénierie patrimoniale et de courtage d’assurance. Elle est diplômée de l’ESCP.
Nous travaillons avec des organisations externes, telles que Working Voices, pour organiser des ateliers de renforcement des compétences qui aident les femmes à aborder les situations difficiles au travail avec confiance et pragmatisme. J’interviens également régulièrement dans des écoles et des universités sur ces sujets.
Nous avons, par exemple, développé des réseaux internes où nos employés peuvent librement exprimer leurs opinions, partager leurs idées et leurs initiatives. Nous avons ainsi 9 réseaux internes actifs au niveau mondial. Pouvez-vous approfondir une des initiatives mise en place ? Quel impact cette initiative a-t-elle eu sur l’ensemble de votre banque privée/sur vos clients ? Je peux par exemple citer notre initiative Journey to Inclusive Teams qui permet à nos managers d’éviter les préjugés inconscients et de prendre de meilleures décisions de recrutement, via des séances de formation spécifiques. Les sujets liés à la diversité et l’inclusion prennent-ils de plus en plus de place au sein de votre banque privée ? Si oui, depuis quand constatez-vous une telle évolution ? J’ai la chance de travailler depuis plus de 20 ans pour un groupe qui accorde beaucoup d’importance à la diversité et l’inclusion. C’est notamment lié au fait que notre groupe est d’origine américaine, mais J.P. Morgan a toujours eu une culture très forte et un rôle pionnier sur ces thèmes. Qu’est-ce qui vous tient à cœur lorsqu’on parle de diversité et d’inclusion, et pourquoi ? J’aimerais parler de Women on the Move, qui est un réseau aidant les femmes à surmonter les obstacles particuliers qu’elles peuvent rencontrer. En tant que directrice de J.P.Morgan Banque Privée en France, en Belgique, aux Pays-Bas et au Luxembourg, il me tient très à cœur d’encourager les collaboratrices du groupe dans leurs ambitions et dans leur carrière.
page d'accueil ANNABELLE AZOULAY AUDREY KOENIG Aurélie Tristant CORINNE CALENDINI DAVID INTINS DELPHINE DI PIZIO TIGER Édouard de Saint Pierre Fabrice de Cholet Gary Herrmann Laurent Garret Mathieu Vedrenne Nicolas Hubert NICOLAS OTTEN Régis Abgrall Stéphane Jaouen à propos
Audrey Koenig débute sa carrière en 1997, en tant que conseillère en gestion de patrimoine à la Banque Populaire, puis comme banquier privé au CIC.
Propos recueillis par Ariane Khosrovchahi
En 2001, Audrey intègre la Banque Privée Saint Dominique, devenue Banque Privée 1818 puis Natixis Wealth Management en 2017. Elle y exerce successivement les postes de banquier privé (de 2001 à 2011), directrice du développement en gestion de fortune (de 2011 à 2013), directrice de la gestion de fortune (de 2014 à 2019) et directrice générale déléguée (de 2019 à 2021), et prend ses fonctions actuelles de directrice générale en mars 2021.
Audrey Koenig est également administratrice de l’implantation luxembourgeoise de Natixis Wealth Management, de VEGA Investment Managers, de Teora, de Massena Partners et de Mirova.
Aurélie Tristant a rejoint en mars 2018 la Banque Privée BPE devenue Louvre Banque Privée, la banque privée du Groupe La Banque Postale, en tant que membre du directoire. Elle cumule cette fonction avec celle de présidente exécutive de la Banque Postale Immobilier Conseil.
Que représente pour vous votre participation au top 15 des banquiers privés réalisé par Citywire France ? Ma participation au top 15 des banquiers privés de Citywire France est la reconnaissance d’un parcours professionnel intense, authentique, sincère et qui laisse présager de belles perspectives d’avenir. Je crois également que c’est une reconnaissance de l’amour que je porte à mon métier de banquière. J’exerce ce métier depuis 35 ans et j’essaie de le mettre en valeur. Pour moi être banquière, c’est accompagner les clients dans leurs projets et dans leurs rêves.
Diplômée de Neoma Business School Rouen, son parcours est celui de la fidélité à un métier qu’elle aime dans sa diversité et qu’elle n’a jamais voulu quitter : banquière. Entrée en 1988 à la Banque Vernes devenue San Paolo puis Palatine, elle y passe près de 30 ans à accompagner les familles patrimoniales et les dirigeants d’entreprises dans leurs projets et leurs rêves. Aujourd’hui, chargée du développement de Louvre Banque Privée, elle supervise les directions du réseau, de la gestion de fortune et de l’ingénierie patrimoniale, du développement de la gestion sous mandat, du marketing et de la communication, ainsi que sa filiale LBPIC qui intervient sur les actifs immobiliers. Elle est également membre du conseil de surveillance de la Société Patrimoine et Commerce du groupe familial Duval depuis 2017.
À titre personnel, elle est engagée depuis une dizaine d’années en faveur de l’Association des Papillons Blancs de Vincennes en soutien aux enfants polyhandicapés.
Ce top 15 est aussi une reconnaissance de la valeur du travail. J’ai travaillé jour après jour dans l’optique d’évoluer durant ces 35 années. Cette obsession du travail et du client, ce sont des valeurs que m’ont transmises ma famille, notamment ma grand-mère et mon père. Ma grand-mère était commerçante et mon père dirigeant d’entreprise. Ils m’ont tous les deux donné ce goût prononcé pour le commerce et le travail.
Les équipes de Louvre Banque Privée et de LBPIC sont au cœur de cette distinction. Ce n’est pas le parcours d’une femme seule, mais celui de l’ensemble de nos collaborateurs. Sans oublier nos clients, leur confiance de génération en génération nous permet d’être aujourd’hui reconnus. Enfin, ce top 15 marque la reconnaissance de la transformation récente de BPE en Louvre Banque Privée. C’est la réussite d’un projet ambitieux de développement. Il y a très peu de femmes dirigeantes de banque privée en France. Quelles sont les barrières ? Si on prend les six premiers groupes bancaires français, ils sont tous dirigés par des hommes. Cela peut s’expliquer par le fait qu’il n’y a jamais eu d’icône, de modèle de dirigeante dans notre secteur d’activité. Au cours de ma carrière, je n’ai jamais été dirigée par une femme. Mon parcours a été animé par un travail, une mission envers l’accompagnement des clients et des collaborateurs. Ma motivation et mon envie sont toujours intactes.
Ce qui m’intéresse maintenant, c’est l’avenir et j’ai confiance dans l’avenir des femmes dirigeantes de banque privée. Ce métier requiert de l’écoute, un bon sens du relationnel et une certaine discrétion. Les femmes peuvent se réaliser dans ce métier. Je suis convaincue que nous allons en voir de plus en plus aux commandes de structures de banque privée. Elles ont les talents pour. Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes au sein d’une banque privée ? Louvre Banque Privée est une banque privée positive et citoyenne, en lien avec les valeurs citoyennes de notre maison mère, La Banque Postale, devenue entreprise à mission début 2022.
Avec Jean-Marc Ribes, notre président, nous avons l’envie de mettre en action ces valeurs. En 2020 et en 2021, nous avons lancé une consultation auprès de nos collaborateurs afin de recueillir leur vision d’une banque positive et citoyenne. 500 idées ont été remontées et 30% portaient sur le thème de l’inclusion et de la diversité. Cela démontre que c’est un sujet majeur pour nos collaborateurs.
La diversité et l’inclusion sont des moyens de créer de l’engagement auprès des collaborateurs et des clients. Cela fait par ailleurs sens dans nos métiers. Une banque privée protège et valorise le patrimoine des familles. Nous devons donc être à l’image de la société et de nos clients. Être au plus près des territoires est une priorité pour Louvre Banque Privée. Nous sommes aujourd’hui présents dans 90 villes, à Paris, dans les métropoles régionales mais aussi dans les villes de taille moyenne. Quels éléments mettez-vous en place pour favoriser la diversité et l’inclusion ? Au sein de notre comité exécutif, nous sommes onze. Il y a aujourd’hui quatre femmes et nous serons cinq à la fin de l’année. Par ailleurs, nous avons 80 manageurs et la moitié sont des femmes. L’index de diversité homme-femme est passé de 81 à 91 points sur 100 en quatre ans. Nous comptons encore le faire évoluer.
Le handicap nous tient par ailleurs à cœur. Depuis que Jean-Marc Ribes a pris la présidence de la banque en 2015, et que je l’ai rejoint en 2018, il y a eu une accélération permanente sur le sujet. Dès 2018, nous avons participé au Duoday. En 2020, nous avons créé un poste de responsable RSE, au sein de la direction des ressources humaines. Nous avons confié ce poste à Dorine Bourneton, pilote de voltige paraplégique. Cela nous a permis de libérer la parole, de développer davantage l’écoute de nos collaborateurs en situation de handicap, mais aussi d’accélérer les recrutements. En novembre 2020, nous avons pris l’engagement qu’un recrutement sur deux serait pour des personnes en situation de handicap.
L’année 2022 marque une nouvelle étape pour notre banque privée. Nous voulions que l’engagement philanthropique soit au cœur de nos actions. Nous proposons ainsi à nos clients de devenir mécène de différentes causes comme le handicap, l’enfance, l’alimentation ou encore la culture. Nous avons par ailleurs créé un centre de marche, Station Debout, en partenariat avec l’IRME dans lequel nos clients peuvent aussi s’engager. Ce lieu est dédié à la marche via un exosquelette pour toutes les personnes à mobilité réduite et ouvrira ses portes très prochainement au sein même de notre siège rue du Louvre à Paris.
Banquier privé chez Paribas à ses débuts, elle a été directrice du développement dans les médias et à l’initiative de plusieurs créations d’entreprises en France et à l’international.
Elle rejoint Axa en 2012 pour créer la gestion de fortune. En avril 2015, elle prend la direction d’Axa Gestion Privée afin d’accélérer le développement sur le segment du chef d’entreprise.
Dès 2017, elle prend la responsabilité d’AXA Wealth Management dédié aux réseaux spécialisés d’AXA France (Gestion Privée, AXA Thema, Partenariat et Drouot Estate).
Dès 2019, elle devient en plus directrice générale déléguée d’AXA Banque en charge de la banque patrimoniale. Elle gère désormais avec une équipe de 225 personnes, un portefeuille de 36 milliards d’assurance-vie et 4 milliards de crédit.
David Intins a récemment été nommé Directeur de la BRED Banque Privée. Il est rattaché à Eric Montagne, Directeur Général adjoint du Groupe BRED.
Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes au sein d’une banque privée ? La banque, et y compris la banque privée a, au-delà de son rôle économique, un rôle social important. La BRED est particulièrement engagée en faveur de l’égalité des chances qui est un impératif pour la cohésion sociale et le développement économique de la France. Cela se traduit dans notre politique sociale ainsi que dans nos actions de mécénat.
Âgé de 44 ans, David Intins a rejoint le Groupe BRED en septembre 2019 en tant que Directeur de Gestion de Fortune.
De 2014 à 2019, il occupait la fonction de Directeur commercial de BNP Paribas Gestion de Fortune. David est titulaire d’un DESS Finance et Fiscaltés Internationales de l’Université Catholique de Lille.
Chez BRED Banque privée, la diversité consiste à faire travailler ensemble tous les talents quels que soit leur sexe, leur origine, leur âge, leur parcours professionnel, leurs convictions personnelles…
La diversité des profils permet d’ailleurs aussi de s’adapter au mieux aux attentes de nos clients et ainsi être plus performants. Quels éléments mettez-vous en place pour favoriser la diversité et l’inclusion ? Nous cherchons à accélérer la diversité des profils lors des recrutements que nous réalisons. Nous encourageons les formations diplômantes qui permettent de donner accès à la gestion privée et à la gestion de fortune ; plusieurs succès RH témoignent de cela.
Dans le cadre de nos recrutements en Gestion de Fortune, l’alternance occupe une place importante : l’alternance représente près de 20 % de l’effectif, ce qui est assez unique sur une clientèle très haut de gamme.
Cela permet à de jeunes collaborateurs talentueux d’être embauchés en Gestion de Fortune à l’issue de leur alternance à 23 ans au poste d’assistant Banquier Privé. Enfin dans le cadre de nos recrutements, le comportement et la posture sont aussi importants que les compétences techniques ! Pouvez-vous approfondir une des initiatives mise en place ? Les initiatives sont nombreuses et pérennes. Je pense à notre fonds BRED Sélection ISR qui témoigne bien de notre philosophie d’action. Ce fonds labellisé est composé d’OPC ISR et d’émetteurs ayant les meilleurs notations ESG et/ou les meilleures progressions ESG. Parmi les critères suivis de près, nous pouvons mentionner en particulier le respect des droits fondamentaux (droits humains- droits du travail…). Une des particularités de BRED Sélection ISR réside dans le reversement de 25% de ses frais de gestion à des associations engagées en faveur de l’égalité des chances et de la transmission du savoir, tels que HEC Stand Up (pour la formation de femmes auto-entrepreneuses en Guadeloupe, Martinique et Réunion) – La Salle à manger (restaurant école solidaire et éco-responsable à la Défense) – Pour Un Sourire d’Enfant (aide aux enfants des bidonvilles des grandes villes du Cambodge). Quel impact cette initiative a-t-elle eu sur l’ensemble de votre banque privée / sur vos clients ? ous partageons nos valeurs avec nos clients. C’est une source de satisfaction, un gage de confiance pour nos clients et de fidélité. Les sujets liés à la diversité et l’inclusion prennent-ils de plus en plus de place au sein de votre banque privée Si oui, depuis quand observez-vous une évolution de ces sujets ? Oui, très clairement et nous observons cette tendance depuis une dizaine d’année avec une forte accélération depuis 5 ans Qu’est-ce qui vous tiens particulièrement à cœur lorsqu’on parle de diversité et d’inclusion ? J’ai eu l’opportunité dans ma carrière de conseiller de nombreux créateurs d’entreprise, et notamment dernièrement des fondateurs de start-up. Il n’est pas forcément aisé de créer sa première entreprise en France mais avec un projet bien ciblé et beaucoup d’énergie, tout est possible.
Au sein de BRED Banque Privée, l’esprit entrepreneurial est notre ADN. J’ai à cœur d’accompagner des jeunes et moins jeunes à créer et développer leur entreprise. La discrimination n’a pas sa place ; il ne faut se rajouter des freins, ne pas lâcher et on arrive toujours à trouver des solutions.
Delphine Di Pizio-Tiger débute sa carrière en 1996 comme sales-trader au sein d’Indosuez Carr Future avant de rejoindre le Groupe Crédit Agricole en 1998 en tant que négociatrice taux pour le Crédit Lyonnais Asset Management. En 2004, elle devient gérante obligataire chez Crédit Agricole Asset Management. De 2008 à 2016 elle est adjointe puis Responsable de la Gestion Diversifiée Epargne Salariale et Retraite d’Amundi avant de se voir confier la Gestion Diversifiée Benchmarkée retail en complément de ses missions précédentes.
Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes au sein d’une société de gestion ? Au sein du groupe Indosuez, nous sommes convaincus que la diversité des équipes – des femmes et des hommes de différentes générations, nationalités et cultures – de leurs expertises et de leurs expériences sont des atouts précieux pour toujours mieux répondre aux attentes de nos clients.
En 2017, au sein du pôle Multi-Asset, elle devient Responsable de la Gestion Epargne Salariale et Retraite ainsi que de la gestion Impact Investing d’Amundi et par ailleurs co-gérante du fonds Amundi Patrimoine.
Depuis 2019, Delphine Di Pizio-Tiger est Directrice générale d’Indosuez Gestion filiale dédiée de CA Indosuez.
Delphine Di Pizio-Tiger est diplômée d’un Magistère Banque Finance et d’un DESS Techniques Bancaires et Financières obtenus à l’Université Assas Paris II.
La diversité et l’inclusion sont également de véritables leviers qui permettent de faire évoluer les codes du leadership, d’accélérer la transformation et de répondre aux défis de demain. Quels éléments mettez-vous en place pour favoriser la diversité et l’inclusion ? Le groupe Indosuez fixe un cadre de référence à ses actions et pour l’ensemble de ses collaborateurs afin de garantir la diversité, la mixité et l’équité et ainsi faire du collectif une force où chaque singularité peut s’exprimer.
Ainsi, Indosuez a adopté une charte sur l’égalité des chances qui vise à favoriser l’équité en matière d’orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération. Cette charte rappelle également les dispositions prises afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
En complément, un vaste plan en faveur de la mixité a également été déployé afin d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes opportunités de développement de carrière grâce à des mesures favorisant le développement d'une véritable égalité des chances et de traitement. Ce plan d’actions en faveur de la mixité a été co-conçu par six collaboratrices avec les membres du comité de direction du groupe Indosuez. Des mesures telles que des formations à l’attention des collaboratrices en début de carrière et des prises de paroles équilibrées entre les hommes et les femmes dans nos actions de communication.
Indosuez Gestion bénéficie de l’ensemble de ces mesures. Il en résulte une grande mixité en constante amélioration tant sur le plan de la culture, du genre et du cursus qui se retrouve dans toutes les équipes de gestion et de support. Par ailleurs, les collaborateurs d’Indosuez Gestion ont la possibilité d’apporter leur contribution à la sélection de dossiers solidaires dans le cadre de la Fondation Indosuez en France. Une centaine de dossiers est étudiée et une dizaine est retenue chaque année. Pouvez-vous approfondir une des initiatives mises en place ? Quel impact cette initiative a-t-elle eu sur l’ensemble de votre société de gestion ? Indosuez Gestion accueille chaque année des stagiaires en classe de 3ème issus de milieux défavorisés dans le cadre du stage de découverte en entreprises afin de leur permettre de découvrir le métier de la gestion d’actifs. Cela est très vertueux tant pour ces jeunes que pour les mentors qui leur font découvrir le fonctionnement d’une société de gestion. Les sujets liés à la diversité et l’inclusion prennent-ils de plus en plus de place au sein de votre banque privée ? Si oui, depuis quand observez-vous une évolution de ces sujets ? La diversité est une partie intégrante de l’ADN du groupe Indosuez – à travers notamment ses collaborateurs de plus de 50 nationalités. Nous entendons la cultiver. La régularité de nos actions et notre forte volonté en matière de diversité ont d’ailleurs été primées à plusieurs reprises en Asie, en Europe et en Suisse. Ce sont des reconnaissances externes dont nous sommes fiers collectivement. Qu’est-ce qui vous tient particulièrement à cœur lorsqu’on parle de diversité et d’inclusion ? Pourquoi ? Egalité des chances, partage et performance. En effet, en intégrant des collaborateurs de différents horizons nous avons la chance de bénéficier de nouveaux angles d’analyse ce qui est d’autant plus important actuellement, dans un monde en changement de paradigme tant au niveau du marché financier que de l’entreprise.
Édouard de Saint Pierre a pris la direction de Lombard Odier en France en juin 2021. Il est également membre du Comité exécutif européen. Il a rejoint Lombard Odier en 2018 et a occupé plusieurs postes stratégiques au sein du COO Office de l’activité Clientèle Privée. Il est également membre de l’Advisory Board de France Digitale, partenaire de Lombard Odier.
Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes au sein d’une banque privée ? Les collaborateurs forment l’un des piliers fondamentaux de la croissance et de la réussite de notre groupe. Ils font l’objet de notre plus grande attention. La diversité et la parité homme-femme sont essentielles à notre entreprise. C’est non seulement un enjeu éthique et de société, mais aussi de compétitivité qui favorise la performance. Elles influent sur l’environnement de travail, offrent une diversité de points de vue, un surcroît d’innovation et une prise de décision plus efficace. Nos collaboratrices et collaborateurs doivent refléter la diversité de nos clientes et clients. Quels éléments mettez-vous en place pour favoriser la diversité et l’inclusion ? Il est essentiel de définir une politique claire, constituée d’objectifs mesurés au moyen d’indicateurs clés de performance pour garantir un changement durable. La gestion des talents et des carrières est centrale à l’encouragement et au soutien de la diversité, notamment au travers de règles de promotion transparentes.
Avant de rejoindre Lombard Odier, Édouard de Saint Pierre s’est construit une solide expérience pendant plus de douze ans auprès d’UBS et JP Morgan, à Genève, Zurich et Londres. Chez JP Morgan, il a notamment été COO de la structure dédiée à la clientèle d’Amérique latine durant cinq ans, après avoir mené à bien le projet d’ouverture d’une succursale en Arabie Saoudite.
Chez UBS, il a principalement occupé des fonctions de business management, en particulier pour le marché britannique et mexicain. Édouard de Saint Pierre est diplômé d’un master en Relations Internationales, obtenu en 2007 au Graduate Institute of International Studies de Genève.
Notre équipe des ressources humaines a mis en place un « Career path » visant à soutenir le développement de carrière et à préparer la relève avec deux programmes d’envergure : l’Associate Programme et le Graduate Programme, pour lesquels nous visons la parité. Nous développons aussi la culture du parrainage afin de favoriser la diversité et l’inclusion.
La pandémie a fait bouger les lignes et nous a amenés à repenser nos modes opératoires. Pour garantir un environnement inclusif, il faut aujourd’hui permettre un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Notre groupe s’est construit sur une culture humaine très forte, où les contacts sont privilégiés et la confiance est fondée sur des relations interpersonnelles. Donnez-nous des détails sur une initiative ? Quel impact a-t-elle eu sur vos clients/l’ensemble de votre banque privée ? Un des défis du secteur financier est d’atteindre une plus grande diversité parmi les cadres supérieurs. En 2016, nous avons mis en place un programme d’envergure, appelé Gender Initiative, avec un comité de pilotage dédié, qui vise à promouvoir des initiatives liées à la diversité et à assurer des processus transparents et inclusifs, à développer nos talents féminins et à les préparer aux défis futurs. En 2021, nous avons renforcé nos efforts en matière de formation. Nous sommes convaincus que c’est le moyen d’insuffler le changement.
L’inclusion et la diversité constituent des enjeux extrêmement importants et correspondent à des attentes de nos clients. Nos progrès très encourageants, au cours des dix dernières années, nous permettent de bénéficier d’une force collaborative plus diversifiée. Mais je considère que la représentation des femmes est encore insuffisante, en particulier dans les postes de direction. Les sujets liés à la diversité et l’inclusion prennent-ils de plus en plus de place au sein de votre banque privée ? Si oui, depuis quand observez-vous une telle évolution ? Nous travaillons sur ces sujets depuis plusieurs années. Les résultats sont prometteurs et démontrent un réel progrès, notamment aux postes de direction. En 2019, Lombard Odier a été le premier gestionnaire de fortune et d’actifs mondial à obtenir la certification BCorp. Cette certification exigeante, qui reconnaît les pratiques en matière de durabilité d’entreprise, est le gage de notre conscience de ces enjeux et de notre forte culture d’entreprise. Qu’est-ce qui vous tient à cœur en matière de diversité et d’inclusion, et pourquoi ? Élevé par une maman banquière avec 40 ans de métier dans un monde essentiellement masculin, je suis très sensible aux enjeux de diversité et, malgré les défis, particulièrement encouragé par l’élan et l’enthousiasme des nouvelles générations sur ces thématiques.
Découvrez les événements Citywire France à destination de la communauté des sélectionneurs de fonds et des gérants de fonds à venir dans les prochains mois.
Citywire Paris Forum Date : 22 novembre 2022 Lieu : Four Seasons, George V, Paris Public : à destination de la communauté de sélection de fonds Citywire France Awards 2022 Date : 22 novembre 2022 Lieu : Four Seasons, George V, Paris Public : Sociétés de gestion et gérants·es de fonds Citywire France 2023 Date : 8 et 9 juin 2023 Lieu : Hôtel Intercontinental, Bordeaux Public : à destination de la communauté de sélection de fonds
Pour plus d’informations sur nos événements, vous pouvez nous adresser un courriel à l’adresse citywirefrance@citywire.fr.
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Fabrice de Cholet est PDG de la banque Cholet Dupont Oudart depuis 1988. Il est chargé de la partie banque privée et de son administration.
Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes au sein d’une banque privée ? Nous croyons que la diversité, l’égalité des chances et la qualité du « vivre ensemble » sont une richesse. C’est pourquoi le groupe agit au quotidien auprès de l’ensemble de ses parties prenantes afin de créer un environnement respectueux de chacun, fondé sur l’égalité. Inclure c’est aussi questionner son rôle d’employeur en bannissant les discriminations. Quels éléments mettez-vous en place pour favoriser la diversité et l’inclusion ? Selon une étude de McKinsey, les entreprises qui intègrent ces concepts dans tous les aspects de leurs activités ont plus de chances d'obtenir de meilleurs résultats que celles qui ne le font pas.
Fabrice de Cholet est titulaire d’un DESS de Paris VII, membre de la SFAFF, et est diplômé de l’Université de Hartford.
Nos employés bénéficient de l’équité et de l’égalité des chances. Nous avons un faible taux de rotation. Nous mettons en place des espaces de détente et de rencontres au sein de l’entreprise.
Donnez-nous des détails sur une initiative mise en place. Quel impact a-t-elle eu sur vos clients/l’ensemble de votre banque privée ? Nous avons créé un fonds solidaire Éducation et dialogue, qui œuvre en faveur de l’éducation populaire et de l’insertion des jeunes, où nous rétrocédons une partie des frais de gestion.
Nous avons également créé la Fondation Obélisque qui soutient des projets dans plusieurs thématiques d’intérêt général : l’art et la culture, le mécénat artistique, la recherche médicale et scientifique, l’aide aux personnes en difficulté, l’éducation et l’enseignement. Les sujets liés à la diversité et l’inclusion prennent-ils de plus en plus de place au sein de votre banque privée ? Si oui, depuis quand observez-vous une telle évolution ? Oui, c’est de plus en plus important et nous essayons de nous améliorer un peu plus chaque année. Qu’est-ce qui vous tient à cœur en matière de diversité et d’inclusion, et pourquoi ? L’entente entre les individus est une clef de la réussite dans l’entreprise et, pour cela, il faut de la diversité et de l’inclusion.
Gary Herrmann, président-directeur général de Messieurs Hottinguer & Cie et membre du directoire de la banque Hottinguer.
Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes au sein d’une banque privée ? Diversité et Inclusion sont deux termes différents, souvent associés, mais qui ne fonctionnent pas systématiquement en parallèle. Au sein d’une banque privée il est essentiel d’avoir un socle commun de convictions, de valeurs, et une stratégie fédératrice. Une fois la culture et la stratégie d’entreprise bien définies, nous pouvons parler de diversité et d’inclusion dans des valeurs partagées.
Gary Herrmann intègre la Banque Hottinguer en 2004.
Diplômé en droit fiscal/taxation de l’Université Paris Dauphine, il a travaillé au sein de grands groupes (Paribas, Coopers & Lybrand et Ernst & Young), et rejoint UBS en 1998 pour le lancement de sa filiale française, en tant que directeur de l’ingénierie patrimoniale puis directeur général.
Le métier de la banque privée est pluridisciplinaire par définition. De fait, il nécessite un large panel de compétences et des collaborateurs d’horizons très variés. Comme il est impossible de gagner tout seul, tous les métiers doivent fonctionner de concert.
Nous observons depuis quelques années un changement fondamental de la clientèle et des besoins liés. Les profils des clients sont également plus jeunes, et bien moins « normés » que leurs aînés.
De par son indépendance capitalistique, la banque Hottinguer a fait des enjeux de diversité et d’inclusion de véritables piliers dans ses choix managériaux et de gestion et est capable d’assumer ses choix sans aucune influence extérieure. Quels éléments mettez-vous en place pour favoriser la diversité et l’inclusion ? Pour son propre personnel à périmètre constant, la banque Hottinguer a à cœur de garantir une stricte égalité salariale entre ses collaborateurs féminins et masculins. Le comité exécutif de la Banque privée est, en outre, totalement paritaire.
Nous avons, depuis longtemps, procédé à des recrutements de personnes dont le parcours de vie et les origines sociales étaient en dehors de certaines normes de la profession et ceci à quasiment tous les échelons. Cette richesse permet d’ancrer la banque dans notre monde.
Par ailleurs, nous avons lancé, cette année, un fonds de dotation alimenté par notre actionnariat, la banque ainsi que par les collaborateurs, qui investit dans trois verticales bien définies que sont : la préservation de la nature, l’éducation et l’inclusion sociale. Donnez-vous des détails sur une initiative mise en place. Quel impact a-t-elle eu sur vos clients/l’ensemble de votre banque privée ? S’agissant du fonds de dotation, nos collaborateurs peuvent aborder ce fonds via un mécanisme d’arrondi sur salaires. Les projets sont portés exclusivement par les collaborateurs qui parrainent les projets qui leur tiennent à cœur. Comme indiqué, une des thématique travaillée est l’inclusion sociale. À ce titre, nous soutenons Les Entretiens de l’Excellence, association qui permet à d’anciens jeunes en situation de précarité et ayant réussi professionnellement d’apporter leur témoignage sur leurs parcours. Nous soutenons aussi l’association Le Petit Monde qui a pour objet le financement d’espaces pour le regroupement des familles les moins aisées autour d’un malade. Les sujets liés à la diversité et l’inclusion prennent-ils de plus en plus de place au sein de votre banque privée ? Si oui, depuis quand observez-vous une telle évolution ? Ces sujets sont en effet de plus en plus présents, à tel point que nous avons décidé de changer notre gestion de portefeuille pour nos clients privés et institutionnels. Notre score ESG propriétaire prend ainsi en compte des thèmes sociaux précis : droits humains, pauvreté, faim, inégalité, mixité sociale. Aujourd’hui la banque Hottinguer a donc pris une orientation pour que l’ensemble de sa gestion soit imprégnée des thématiques de diversité et d’inclusion, c’est un signe fort vers les entreprises, nos collaborateurs et nos clients. Cette évolution conséquente, qui ne touche cependant pas l’ensemble des investisseurs, est devenue marquante depuis environ 5 ans. Qu’est-ce qui vous tient à cœur en matière de diversité et d’inclusion, et pourquoi ? Sans exemples concrets de réussites dans une communauté, un quartier, une entreprise, il n’y a aucune chance de créer une société unie. Je suis ému lorsqu’un collaborateur me dit : « Jamais mes parents, ni moi d’ailleurs, pensions que je pourrais travailler à la banque Hottinguer. » Moi-même, dont les grands parents étaient d’origine étrangère, n’appartenant pas à une grande famille, je suis reconnaissant à la famille Hottinguer d’avoir eu depuis plus de 25 ans cette ouverture d’esprit et d’avoir été parmi les précurseurs dans ces thématiques fondamentales que sont la diversité et d’inclusion.
Laurent Garret, 59 ans, est diplômé de Paris Dauphine. Il commence sa carrière en 1986 à la Banque Indosuez puis rejoint Manufacturers Hanover Bank à Londres en tant qu’opérateur sur les dérivés de taux.
Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes au sein d’une banque privée ? Dans le contexte actuel, traversé par autant de crises et de bouleversements incessants, les valeurs de respect et d’humanité sont plus que jamais primordiales. En tant qu’entreprise et acteur de la société, nous nous devons d’agir pour que les consciences s’élèvent, pour que toutes les discriminations disparaissent et que les comportements changent en faveur de davantage d’inclusion et de compréhension des autres. Nos principes de gouvernance reflètent largement ces engagements tant au niveau de notre directoire entièrement paritaire et de notre score de 90 points sur 100 à l’indice d’égalité professionnelle. Quels éléments mettez-vous en place pour favoriser la diversité et l’inclusion ? Le groupe ABN AMRO œuvre depuis longtemps pour sensibiliser à ces enjeux, et cela à travers des formations récurrentes dont certaines sont obligatoires depuis ce mois de juin au sein de Neuflize OBC. Elles sont destinées aux équipes dirigeantes et à l’ensemble des collaborateurs, notamment pour alerter sur les handicaps invisibles et les discriminations. En outre, nous menons aussi des actions concrètes envers la promotion des alternants et via des canaux de recrutement favorisant la diversité des candidatures. Donnez-nous des détails sur une initiative mise en place. Quel impact a-t-elle eu sur vos clients/l’ensemble de votre banque privée ? Les dernières années nous ont conduit à améliorer nos modes de fonctionnement notamment grâce aux accords de télétravail amplifiés et à une flexibilité désormais statutaire. Neuflize OBC a, par ailleurs, souhaité renforcer son accompagnement de toutes les familles et de toutes les parentalités en instaurant un congé parental de six semaines minimum et ainsi favoriser un meilleur équilibre vie privée, vie professionnelle. Ce sont des avancées historiques qu’il nous importe de valoriser au mieux pour l’ensemble de nos collaborateurs. Les sujets liés à la diversité et l’inclusion prennent-ils de plus en plus de place au sein de votre banque privée ? Si oui, depuis quand observez-vous une telle évolution ? Ces sujets sont constitutifs de notre ADN, mais les prises de conscience ont été largement renforcées depuis la pandémie. Nous veillons particulièrement à avoir une politique RH qui défende les diversités et encourage l’inclusion. Dans le déploiement de notre stratégie RSE, notre Banque Privée fait aussi référence pour sa gestion prioritairement ISR et ses mandats à impact. Cette offre de produits responsables est en résonance avec nos propres engagements sociétaux et la réglementation SFDR. Qu’est-ce qui vous tient à cœur en matière de diversité et d’inclusion, et pourquoi ? Au regard de ces évolutions, il ne peut y avoir de plus grand souhait que celui d’un élan collectif qui porterait plus loin tous ces progrès sociaux offrant à chacun et chacune l’opportunité de réaliser pleinement, inventant ainsi un monde meilleur plus juste et plus équitable pour les générations à venir !
En 1991, Laurent intègre Deutsche Bank où il est trésorier en France, puis responsable du financement du Groupe à Francfort, et enfin co-responsable du département Origination de dette pour les institutions financières à Londres pour l’Europe. En 2002, il rejoint ABN AMRO et devient responsable du département FIG (Financial Institutions Group) pour la France en 2008.
Laurent intègre alors le Comité de Direction de RBS Global Banking & Markets et occupe le poste de directeur en charge du FIG (Financial Institutions Group) et de la clientèle institutionnelle pour la France, la Belgique et le Luxembourg. En janvier 2016, Laurent Garret est nommé directeur de la clientèle de la banque privée Neuflize OBC. Accompagné d’une équipe de 350 personnes dont 150 banquiers, il a su impulser un dynamisme commercial, notamment tourné vers les générations à venir et les clients PWM en mettant en place des structures et organisations dédiées à ces cibles.
Il est président du directoire de la Banque Neuflize OBC depuis le 1er septembre 2017. Laurent Garret est par ailleurs président de l’IE-Club, membre du bureau de l’OCBF et membre du comité directeur du groupement des banques étrangères en France de la FBF.
Mathieu Vedrenne intègre l’Inspection générale de Société Générale en 2001, puis rejoint la direction de la stratégie, avant d’occuper les fonctions de directeur de cabinet du DG Frédéric Oudéa. Nommé DG adjoint et secrétaire du conseil d’administration de SGPB Suisse en 2012, il devient, en 2016, directeur de l’Offre de SGPB France, puis directeur commercial.
Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes au sein d’une banque privée ? Comme toute entreprise, une banque privée se doit d’être à l’image de la diversité des clients qu’elle sert et de la société dans laquelle elle opère. Ainsi, en cohérence avec notre raison d’être « Construire ensemble, avec nos clients, un avenir meilleur et durable en apportant des solutions financières responsables et innovantes », nous ambitionnons d’être une entreprise où tous les collaborateurs se sentent bien tels qu’ils sont. Quels éléments mettez-vous en place pour favoriser la diversité et l’inclusion ? Dans un premier temps, nous nous efforçons de créer un cadre de travail propice à l’inclusion. Ainsi, nous avons signé trois chartes en faveur de la mixité, la charte de l’Autre Cercle en faveur de l’inclusion LGBT+ et celle de la Parentalité en entreprise. Nous avons aussi participé au premier Baromètre diversité du Club 21e siècle, qui mesurait la diversité socioculturelle des instances dirigeantes de grandes entreprises françaises.
Mathieu Vedrenne est nommé DG de SGPB France en mars 2019 et membre du comité de direction du groupe en février 2020. Il est diplômé de l’École Polytechnique Fédérale de Lausanne (EPFL), Suisse.
La promotion de la diversité des collaborateurs est aussi une priorité. Ainsi notre recrutement s’appuie uniquement sur les compétences pour garantir la non-discrimination. Enfin, nous menons également une politique de rémunération équilibrée.
Plus globalement, nous luttons contre toutes les formes de discrimination à travers un certain nombre d’engagements tels que la protection des lanceurs d’alerte ou le déploiement de programmes de mentorat et de leadership pour promouvoir les femmes dans l’entreprise. Donnez-nous des détails sur une initiative adoptée. Quel impact a-t-elle eu sur vos clients/l’ensemble de votre banque privée ? J’ai en tête un beau moment d’engagement solidaire collectif lorsque, grâce à la plate-forme numérique de l’association Viens Voir Mon Taf, nous avons accueilli au siège des stagiaires de classe de 3ème issus de collèges REP ou REP+ pour leur stage de découverte d’entreprise d’une semaine. L’action a mobilisé près d’une trentaine de collaborateurs pendant trois jours. Les sujets liés à la diversité et l’inclusion prennent-ils de plus en plus de place au sein de votre banque privée ? Si oui, depuis quand observez-vous une telle évolution ? Société Générale Private Banking est engagée depuis plus de quinze ans, auprès du Groupe, dans l’éducation et l’insertion professionnelle via sa fondation d’entreprise C’est vous l’avenir. Qu’est-ce qui vous tient à cœur en matière de diversité et d’inclusion, et pourquoi ? Notre volonté est de reconnaître et de promouvoir tous les talents, quels que soient leurs croyances, âge, handicap, origine ethnique, nationalité, identité sexuelle ou de genre, ou toute autre caractéristique qui pourrait faire l’objet d’une discrimination. La diversité est une source de dynamisme qui favorise la créativité.
Nicolas Hubert est directeur général de Milleis Banque Privée depuis 2018.
Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes au sein d’une banque privée ? La diversité et l’inclusion sont des réalités auxquelles les entreprises sont de plus en plus attentives. Elles recouvrent des enjeux RH, RSE, économiques et juridiques pour l’entreprise mais aussi pour ses collaborateurs. Au-delà de la réglementation, les questions d’inclusion et de diversité doivent être intégrées dans les politiques des entreprises de façon stratégique afin d’avoir un impact concret.
Il a commencé sa carrière chez BNP Paribas. Il a été responsable du groupe des Institutions Financières de Lazard en France, puis directeur général de Blackstone en France avant de créer IFI Partners.
Il est diplômé de l’EDHEC et titulaire d’un MBA de la London Business School.
La diversité chez Milleis a d’ailleurs une résonance particulière. Notre histoire et notre développement se sont nourris de la diversité, fruit de différents rachats et acquisitions. Cette diversité, nous en faisons une force, nous la cultivons notamment en appliquant quotidiennement l’une de nos quatre valeurs clés : « Proche de vous ». Notre but est de créer une dynamique de proximité et de collaboration.
Enfin, la diversité est dans notre ADN. Au-delà de notre histoire, elle s’impose « naturellement » en raison des différents métiers et des compétences variées, et souvent techniques, nécessaires au développement et à la réussite de notre entreprise. La diversité et l’inclusion favorisent la créativité, l’innovation, l’agilité et la performance. Elles nous permettent de nous réinventer sans cesse, de développer des services et des solutions pour satisfaire nos clients. Quels éléments mettez-vous en place pour favoriser la diversité et l’inclusion ? Nous avons mis en place une politique de recrutement afin de garantir un traitement égalitaire entre tous les candidats. Une formation sur la non-discrimination à l’embauche a été dispensée aux personnes en charge du recrutement et les managers sont sensibilisés en interne à ce sujet.
Nous avons également mis en place une politique en faveur de la diversité et de lutte contre la discrimination et le harcèlement, partagée avec l’ensemble des collaborateurs afin que tous soient sensibilisés à ce sujet.rs.
En matière de handicap, Milleis fait partie des membres fondateurs de l’association HandiFormaBanques qui forment les personnes en situation de handicap aux métiers de la banque et facilite ainsi leur intégration professionnelle.
Nous réalisons des enquêtes de satisfaction régulières sur le bien-être de nos collaborateurs et pour tenir compte de leurs retours. Nous menons des actions favorisant l’intégration et la fidélisation des jeunes et le recrutement d’alternants et stagiaires. Donnez-nous des détails sur une initiative. Quel impact a-t-elle eu sur vos clients/l’ensemble de votre banque privée ? La diversité, il faut la développer mais aussi la cultiver. Il y a quelques mois, nous avons ainsi proposé à nos collaborateurs, le concours interne Elevator Pitch qui consistait à présenter Milleis en 40 secondes. Cela a permis à tous nos collaborateurs de travailler en équipe, de présenter leur vision de l’entreprise et de stimuler leur créativité. Les sujets liés à la diversité et l’inclusion prennent-ils de plus en plus de place au sein de votre banque privée ? Si oui, depuis quand observez-vous une telle évolution ? Oui absolument et c’est une bonne chose ! La diversité et l’inclusion s’inscrivent pleinement dans notre démarche RSE. Nous avons d’ailleurs reçu la médaille d’or Ecovadis pour notre performance RSE en 2021. Une distinction qui vient récompenser l’engagement environnemental, social et sociétal de notre maison. Notre score ne cesse d’augmenter. Nous sommes par ailleurs engagés en faveur de l’éducation et avons fait un don à l’Association Demos, pour son projet de démocratisation culturelle qui s’adresse à des enfants issus de quartiers défavorisés. Qu’est-ce qui vous tient à cœur en matière de diversité et d’inclusion, et pourquoi ? Donner à chacun l’opportunité de se développer professionnellement, peu importe l'âge, l'origine sociale, la culture, le genre, la situation sociale, etc. Ensuite la richesse qu’elle produit : humaine mais aussi intellectuelle. La performance enfin, car la diversité et l’inclusion sont facteurs de performance. Nous la recherchons pour nos clients mais aussi pour nos collaborateurs.
En juillet 2020, Nicolas Otton est nommé directeur de la Banque Privée France, membre du comité de direction générale de la Banque de Commerce en France et membre du comité exécutif de Wealth Management. Précédemment directeur de la région Ile-de-France Est de la Banque de Détail en France, il succède à Béatrice Belorgey qui a été nommée présidente du comité exécutif de BGL BNP Paribas et responsable Pays du Groupe au Luxembourg.
Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes au sein d’une banque privée ? La diversité et l’inclusion sont au cœur du « S » des critères Environnementaux Sociaux et de Gouvernance (ESG). Ils sont devenus cruciaux et BNP Paribas Banque Privée a d’ailleurs pris le tournant de l’Investissement Socialement Responsable (ISR) il y a plus de 15 ans. Et, nous souhaitons accélérer cette tendance, notamment à travers nos mandats ISR, dont l’encours a atteint 5 milliards d’euros en 2021. Notre ambition est qu’ils représentent à terme un mandat sur deux, à horizon de deux à trois ans.
Il est titulaire d’un DESS finance de Paris II Assas et a rejoint BNP Paribas en 1998 dans la région Nord, où il a occupé différents postes dans la filière Entreprises, avant de prendre la direction d’un centre d’affaires Entreprises dans le réseau Est, puis celle du Groupe d’Agences de Paris rive Gauche.
Mais nous sommes aussi une entreprise engagée. Renforcer l’intégration sociale, l’égalité femmes-hommes, le respect des genres, l’acceptation du handicap, la lutte contre le harcèlement et les discriminations, est un impératif pour nous. Quels éléments mettez-vous en place pour favoriser la diversité et l’inclusion ? Afin de soutenir un environnement que nous souhaitons respectueux à tous niveaux de nos collaborateurs et de nos clients, des formations à la diversité, dont certaines obligatoires, sont déployées largement à travers le groupe auquel nous appartenons, en particulier auprès des managers et des collaborateurs. Ceci nous permet notamment de lutter contre les stéréotypes.
Chaque année, une semaine est dédiée à la diversité et à l’inclusion, avec pour objectif de créer un cadre de travail enrichissant et épanouissant pour l’ensemble des collaborateurs de BNP Paribas.
De plus, les collaboratrices et collaborateurs du groupe, qui sont au cœur du changement, s’impliquent pour les causes qui leur sont chères, via nos différents réseaux d’engagement.
Reflet des préoccupations de la société, ils tissent des liens et sont à la fois des relais d’information, des boîtes à idées et des vecteurs de sensibilisation autour de thèmes tels que l’égalité professionnelle (BNP Paribas Mixcity), l’orientation sexuelle et l’identité de genre (BNP Paribas PRIDE), l’intergénérationnel (WeGenerations), la parentalité, les origines (Afrinity, BOLD – Black Organization for Leadership Development), le handicap (Ability), etc. Donnez-vous des détails sur une initiative mise en place. Quel impact a-t-elle eu sur vos clients/l’ensemble de votre banque privée ? Les collaborateurs LGBTQI+ et leurs alliés, mobilisés au sein du réseau BNP Paribas PRIDE par exemple, ont proposé la mise en place d’une carte de paiement inclusive, c’est-à-dire permettant de supprimer la civilité (M/Mme) et d’y faire inscrire son prénom d’usage pour les personnes transgenres et non-binaires, avant même d’avoir obtenu le changement de prénom à l’état civil. Ceci est en place depuis un an chez BNP Paribas, avec un reversement des cotisations de nos clients à l’association SOS Homophobie. Les sujets liés à la diversité et l’inclusion prennent-ils de plus en plus de place au sein de votre banque privée ? Si oui, depuis quand observez-vous une telle évolution ? Oui, définitivement. Aujourd’hui, l’une des premières préoccupations des dirigeants est le recrutement des jeunes talents, très sensibles à ces questions.
Aussi, dans une démarche d’amélioration continue, nous évaluons régulièrement, par des enquêtes internes, l’efficacité de notre politique volontariste en la matière. Et, le sondage mené en 2021 auprès de l’ensemble des équipes du Groupe a dégagé des résultats très positifs, sur différentes dimensions de la diversité.
Enfin, nos clients ont également de fortes attentes sur ces sujets, notamment nos clients millenials de plus en plus nombreux. Et ils sont particulièrement attentifs à l’impact positif de leurs investissements. Qu’est-ce qui vous tient à cœur en matière de diversité et d’inclusion, et pourquoi ? Notre baromètre Ipsos-BNP Paribas montre, édition après édition, que pour les Français, l’égalité femmes-hommes doit être la première cause d’engagement d’entreprise. En tant que dirigeant, je partage cette vision. Et pour citer notre administrateur-directeur général Jean-Laurent Bonnafé, lors de son discours à l’ONU en 2019 : « Une entreprise a besoin que l’ensemble des hommes et femmes qui la composent puissent donner le meilleur d’eux-mêmes. Il est impossible de résoudre les défis d’aujourd’hui si la moitié de l’humanité est dans l’impossibilité d’exploiter tout son potentiel. »
Régis Abgrall est membre du comité exécutif de LCL et directeur du réseau de la Banque privée LCL. Il a en charge le réseau national de LCL Banque Privée, ses équipes d’animation ainsi que la gestion de portefeuilles.
Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes au sein d’une banque privée ? LCL est engagé depuis de nombreuses années aux côtés du Groupe Crédit Agricole SA dans une politique Diversité & Inclusion qui vise non seulement à lutter contre les discriminations, mais aussi à faire de la différence un levier de performance pour notre entreprise. Nos convictions en matière de diversité reposent sur plusieurs éléments : d’abord, nous sommes convaincus qu’au-delà de la question de la responsabilité sociale, recruter des personnes différentes est une source de richesse et représente un atout pour notre entreprise, puisqu’elle permet de forger notre entreprise à l’image de notre clientèle. Cela permet de mieux comprendre les attentes de nos clients et de répondre de façon ciblée à leurs besoins pour plus de satisfaction. Et en la matière, ce qui est vrai pour LCL en général, l’est aussi pour la Banque privée en particulier. Puis, nous souhaitons faire de notre politique Diversité et Inclusion un levier interne pour favoriser la créativité et l’innovation, moteurs de notre développement. Enfin, vis-à-vis des candidats que nous recrutons, nous considérons que cette politique est le gage d’une entreprise qui sait remettre en cause ses codes, dans un « monde de banquiers » qui a souvent la réputation d’être un milieu très masculin évoluant dans l’entre-soi. Quels éléments mettez-vous en place pour favoriser la diversité et l’inclusion ? Le concept d’inclusion est assez explicite. Il s’agit de proposer à chaque personne, quel que soit son genre, son âge, son origine sociale, son parcours de vie ou professionnel et son état physique, de participer à l’aventure du développement de la banque privée et de LCL, selon un principe d’égalité des chances. Nous pensons que c’est ainsi que nous ferons évoluer les codes du leadership, que nous accélérerons notre transformation managériale pour répondre aux défis de demain, tout en attirant les talents. Dans le cadre de notre Projet Humain d’entreprise, LCL a défini des engagements autour de trois axes prioritaires : la poursuite de la féminisation de nos instances dirigeantes, mais aussi des postes clés de notre entreprise et de nos viviers de collaborateurs à potentiel, la non-discrimination et l’égalité des chances, enfin l’insertion des jeunes pour leur donner un accès à l’emploi. À titre d’illustration, nous accompagnons depuis 2015 des jeunes issus de quartiers défavorisé pour les aider à s’insérer dans le monde professionnel, notre taux d’emploi de personnes en situation de handicap dépasse les 6 % réglementaires depuis plusieurs années et nous nous sommes fixés un objectif d’un poste de directeurs de pôles Banque Privée sur trois tenu par une femme d’ici à la fin de l’année prochaine. Donnez-nous des détails sur une initiative adoptée. Quel impact a-t-elle eu sur vos clients/l’ensemble de votre banque privée ? Je citerais spontanément le partenariat avec le programme « déclic sportif », porté par l’Agence Pour l’Éducation et par Le Sport (APELS), car j’ai la chance d’avoir été l’un de ses initiateurs.
Régis Abgrall commence sa carrière chez LCL en 1996. Il occupe pendant dix ans des fonctions opérationnelles au sein du réseau Entreprises : chargé d’affaires PME à Brest, Rennes puis sur les grandes entreprises à Paris et responsable des engagements à Lille. En 2006, il est nommé responsable des ressources humaines en charge du réseau national de la Banque des Entreprises, puis en 2009, il devient directeur Entreprises Occitanie avant d’être nommé directeur Entreprises Méditerranée en 2012. En 2017, il prend la direction du Réseau Méditerranée. Régis Abgrall est titulaire d’une maîtrise Banque et Finance à Paris IX Dauphine et d’un DESS d’Ingénierie financière à Paris I Panthéon Sorbonne.
L’objectif de ce programme est de proposer à de jeunes adultes non diplômés, engagés activement dans une pratique sportive et motivés à l’idée d’exercer un métier dans le domaine bancaire, d’intégrer un dispositif de formation en alternance pour devenir conseiller clientèle et pouvoir évoluer par la suite vers d’autres postes, dont des postes au sein de la banque privée.
Ces jeunes sportifs possèdent des valeurs et des qualités humaines transmises par la pratique du sport, telles que la coopération, l’esprit d’équipe, le respect, la persévérance et l’adaptabilité qui peuvent être transposées dans le monde de l’entreprise et avoir autant de valeur que des diplômes. Auprès de la clientèle, quelle qu’elle soit, ces soft skills sont très appréciées. Les sujets liés à la diversité et l’inclusion prennent-ils de plus en plus de place au sein de votre banque privée ? Si oui, depuis quand observez-vous une telle évolution ? Lorsque l’on travaille dans un grand groupe tel que le Crédit Agricole, dont la motivation est d’être chaque jour utile aux clients et à la société, il paraît naturel d’aborder ces thématiques de diversité et d’inclusion. LCL a été précurseur en créant une équipe dédiée au maintien dans l’emploi et à l’accompagnement des personnes en situation de handicap et ce, dès le début des années 2000, puis en montant un partenariat avec l’APELS depuis 2015. Aujourd’hui, le milieu professionnel a largement évolué vers plus de mixité sociale et de solidarité intergénérationnelle et la crise sanitaire a accéléré cette tendance avec l’apparition de politiques de diversité de plus en plus structurées. Au-delà des obligations légales, qui se font de plus en plus précises, les conditions de réussite de telles politiques dépendent d’un facteur essentiel : l’implication et la sensibilisation au plus haut niveau de l’entreprise. Qu’est-ce qui vous tient à cœur en matière de diversité et d’inclusion, et pourquoi ? Pour moi, l’important est de « coller » aux besoins de la société en facilitant l’accès à l’emploi au sein des milieux défavorisés. S’ouvrir à la diversité et à l’inclusion présente des avantages évidents pour la société et aussi pour l’entreprise. Il s’agit de permettre aux collaborateurs de travailler ensemble en toute sérénité et ainsi d’être plus à même de se concentrer sur leur carrière et leur épanouissement professionnel. Ce qui a forcément des retombées positives dans tous les domaines, du recrutement à la cohésion et au bien-être des équipes en passant par la productivité.
Deux ans après son arrivée au sein de Mirabaud & Cie (Europe), Stéphane Jaouen accède à la fonction de Directeur Général de la succursale située à Paris.
Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles importantes au sein d’une banque privée ? La diversité et l’inclusion sont importantes à tous les niveaux de la société et dans tous les secteurs de l’économie et la banque privée ne fait, bien entendu, pas exception. Nous faisons partie d’un groupe très international car, même si le siège est en Suisse, près de 50 % de nos effectifs sont à l’étranger. Nous sommes présents dans dix pays, de l’Amérique du Sud jusqu’au Moyen Orient en passant par la France, avec des cultures, des religions, des langues très diverses mais qui toutes gravitent autour des valeurs fortes et communes à l’ensemble du groupe. Quels éléments mettez-vous en place pour favoriser la diversité et l’inclusion ? Nous tenons à recruter nos collaborateurs en fonction de leurs compétences, de leur motivation, de l’adéquation de leur profil avec le poste recherché et ce, en dehors de toute considération liée au sexe ou à l’orientation sexuelle, à la religion, la nationalité ou la couleur de peau. Au cours des 18 derniers mois, le groupe a recruté 150 collaborateurs dont 40 % de femmes et 40 % de moins de 30 ans. Donnez-nous des détails sur une initiative. Quel impact a-t-elle eu sur vos clients/l’ensemble de votre banque privée ? Notre groupe soutient l’initiative City Hive qui vise à favoriser la présence des femmes dans la finance et qui met en place des structures de mentorat pour aider au développement des carrières féminines. Mais le meilleur exemple qui soit pour démontrer que le plafond de verre n’existe pas chez Mirabaud, c’est que Camille Vial, associée gérante est CEO de la banque Mirabaud & Cie en Suisse, que la responsable conformité est une femme ainsi que la responsable juridique, la responsable de la recherche, la responsable RH du groupe également et la responsable de l’audit aussi. Il est aussi à noter que pour certains postes, le nombre de candidatures est encore faible (gestion des risques ou gestion de portefeuilles) et que nous mesurons également les progrès qu’il nous reste à faire.
Agé de 51 ans, il bénéficie d’une expérience de plus de 25 années dans le domaine de la gestion de fortune, durant lesquelles il a accompagné une clientèle de particuliers et d’entrepreneurs.
Avant de rejoindre Mirabaud, il a exercé différentes fonctions chez Edmond de Rothschild entre 2001 et 2017, dont celle de directeur d’équipes à la Banque privée et de membre du Comité de Direction. Il a débuté sa carrière en 1995 dans la Gestion Privée chez Indosuez.
Stéphane Jaouen est diplômé du Magistère Banque Finance de l’Université Panthéon Assas et titulaire du DESS de Techniques Financières et Bancaires de la même Université.
Avant que vous ne me posiez la question, je vous confirme que les congés paternité existent dans le groupe au même titre que les congés maternité. Cette diversité, qui est la nôtre, est aussi le reflet de la diversité de notre clientèle et de la société. Les sujets liés à la diversité et l’inclusion prennent-ils de plus en plus de place au sein de votre banque privée ? Si oui, depuis quand observez-vous une telle évolution ? Je ne dirais pas que ces sujets prennent de plus en plus de place, ils sont simplement le reflet de la société qui elle-même évolue. Elle devient de plus en plus diverse et inclusive et notre recrutement régulier de jeunes talents nous permet de prendre le pouls en restant au contact direct d’une jeunesse particulièrement à la pointe sur ces sujets. Qu’est-ce qui vous tient à cœur en matière de diversité et d’inclusion, et pourquoi ? L’histoire de notre maison nous rappelle à quel point nous devons garder sans cesse ces considérations à l’esprit : les familles fondatrices du Groupe Mirabaud étaient des huguenots qui ont fui la France qui les privait de leur liberté de religion. C’est ainsi qu’ils ont fui leur pays pour se réfugier en Suisse. En conséquence, les formes de discrimination ou de non inclusion n’ont pas lieu d’être chez Mirabaud.
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