Xu hướng Lao động toàn cầu 2026
The Human Edge
Tải báo cáo
Về báo cáo
Share
Liên tục làm mới kỹ năng
Chuẩn mực thay đổi
Bài toán kế nhiệm thách thức
Siêu đội ngũ kết hợp
Tiếp
Quay lại
Mặc dù một số công việc có thể trở nên lỗi thời do công nghệ mới, phần lớn các vị trí sẽ được tái cấu trúc để kết hợp thế mạnh của con người với các thành phần AI. Nhiều doanh nghiệp sẽ chuyển từ việc sử dụng AI theo cách tự phát sang tích hợp AI có mục tiêu, gắn với từng quy trình cụ thể trong vai trò mới được thiết kế lại.
Tái định hình vai trò
Xu hướng 1
kỹ năng cốt lõi mà người lao động cần sẽ thay đổi tính đến năm 2030.
39%
Kỹ năng khó tự động nhất
theo 1/3 doanh nghiệp toàn cầu:
Đánh giá đạo đức
Chăm sóc khách hàng
Quản lý đội nhóm
1
2
1. World Economic Forum 2. ManpowerGroup Employment Outlook Survey, Q2 2025
Ứng dụng trong quản trị nhân lực
Việc tái thiết kế vị trí công việc cần triển khai ở cấp phòng ban dưới sự chỉ đạo của cấp trên. Đây là quá trình có định hướng, đòi hỏi sự phối hợp giữa ban lãnh đạo và đội ngũ đang trực tiếp thực hiện công việc.
Tái định hình vị trí việc làm sẽ buộc doanh nghiệp nhìn lại quy mô tổ chức và mức độ phân cấp thật sự cần thiết, cho dù cơ cấu tổ chức không thay đổi.
Tầm nhìn tương lai
Doanh nghiệp đã xác định đầy đủ các nhiệm vụ then chốt của từng vị trí và làm rõ những khâu có thể tích hợp công nghệ một cách hiệu quả hay chưa?
Khi ứng dụng AI vào các quy trình hiện có, doanh nghiệp đã triển khai các hoạt động quản trị thay đổi để đảm bảo hiệu quả và được nhân viên tiếp nhận hay chưa?
Đến đầu thập niên 2030, mỗi nhân viên có thể sở hữu một “trợ lý AI đồng hành”, tạo nên mối quan hệ làm việc mang tính cá nhân hóa cao
Khi AI đảm nhận nhiều quy trình vốn do con người thực hiện, doanh nghiệp vẫn cần duy trì chuyên môn của nhân sự để tránh sai sót và nguy cơ mất năng lực chuyên môn. Vai trò quản lý sẽ thay đổi - nhà quản lý tương lai phải biết tối ưu sức mạnh kết hợp của con người và công nghệ
1. ManpowerGroup Employment Outlook Survey, Q2 2025
Khi ứng dụng AI tiếp tục mở rộng, những thách thức lớn nhất với các doanh nghiệp là:
34%
AI sẽ không chỉ hỗ trợ các tác vụ đơn lẻ mà sẽ tham gia đầy đủ vào toàn bộ quy trình vận hành. Các trợ lý AI (AI agent) thông minh sẽ phối hợp chặt chẽ với con người để mang lại hiệu quả bền vững.
Nâng cao năng lực bằng AI
33%
30%
Chi phí cao
Lo ngại về bảo mật dữ liệu
Nhân viên thiếu kỹ năng
Trước khi đưa ra quyết định cắt giảm, doanh nghiệp đã xem xét về việc nâng cao kỹ năng và luân chuyển nhân sự sang các vị trí phù hợp chưa?
Trong 5 năm tới, nhiều địa điểm bán lẻ và dịch vụ có thể vận hành mà hầu như không có nhân viên. Tuy nhiên, điều này đặt ra câu hỏi về trải nghiệm khách hàng khi họ cần hỗ trợ cho các nhu cầu phức tạp
Tiếp cận tự động hóa thiếu chiến lược dễ dẫn đến niềm tin sai lệch rằng AI có thể thay thế hoàn toàn con người. Nếu thiếu việc cấu trúc lại vị trí công việc và sự giám sát của con người, các mô hình vận hành dựa chủ yếu vào máy móc sẽ khó duy trì hiệu quả
Doanh nghiệp đang cân nhắc nên tự động hóa quy trình nào và với mức độ nào để mang lại giá trị cao nhất, nhằm tinh gọn vận hành và tối ưu hiệu quả, đặc biệt trong giao tiếp liên phòng ban. Dù việc cắt giảm nhân sự do tự động hóa ngày càng phổ biến, một số doanh nghiệp đã tái tuyển dụng nhân sự sau khi nhận ra rằng các giải pháp tự động hóa hiện tại vẫn chưa thể vận hành hoàn toàn độc lập.
Tự động hoá quy mô lớn
1. Making Industrial and Software Automation Full Partners at Work, Manpower 2. ManpowerGroup Employment Outlook Survey, Q3 2025
Những vị trí dự báo sẽ chịu ảnh hưởng của tự động hoá mạnh nhất trong 5 năm tới:
71% Sản xuất
dự kiến tăng đầu tư vào tự động hóa
61%
doanh nghiệp toàn cầu
Doanh nghiệp cần đặt câu hỏi: Cấu trúc nhân sự của từng phòng ban sẽ thay đổi linh hoạt như thế nào để phù hợp nhất với bài toán kinh doanh đang cần giải quyết?
Sự suy giảm của các vị trí toàn thời gian sẽ khiến nhiều lao động rơi vào kẽ hở của hệ thống: thu nhập không đủ trang trải cuộc sống gia đình hoặc kỹ năng nghề nghiệp bị chững lại. Thực trạng này có thể thúc đẩy làn sóng kêu gọi áp dụng thu nhập cơ bản phổ quát (UBI) hoặc các mạng lưới an sinh xã hội kiểu mới để thay thế vai trò bảo trợ của người sử dụng lao động truyền thống.
Dù mô hình làm việc tự do mang lại hiệu quả, việc chuyển đổi sang hướng đi này đòi hỏi một sự thay đổi lớn về mặt xã hội. Phần lớn người lao động hiện chưa được đào tạo để tự vận hành sự nghiệp theo dạng hợp đồng, thiếu tư duy cần thiết và vẫn phụ thuộc nhiều vào các phúc lợi toàn diện (như y tế, đời sống) từ các doanh nghiệp tuyển dụng toàn thời gian.
Thị trường toàn cầu đang chuyển dịch mạnh sang mô hình “tập hợp nhân tài siêu tốc”, nơi các đội ngũ ngắn hạn được xây dựng từ nhiều nguồn lực khác nhau (nhân viên chính thức, freelancer, nhà thầu hay trợ lý AI) để giải một bài toán kinh doanh cụ thể. Việc giảm bớt vị trí toàn thời gian giúp doanh nghiệp tối ưu chi phí và tăng tính linh hoạt, khiến các vai trò truyền thống dần ít phổ biến hơn.
Bùng nổ kinh tế Gig
Đến năm 2027, gần một nửa lực lượng lao động tại các nước phát triển được dự báo sẽ tham gia vào nền kinh tế Gig
lao động thế hệ Z đang gia tăng thu nhập bằng các công việc thời vụ hoặc bán thời gian.
27%
1. Ogilvy Consulting 1. ManpowerGroup Global Talent Barometer, Jan 2026
Tiếp tục
Tìm hiểu các xu hướng lao động toàn cầu
Các đội ngũ tương lai sẽ vận hành theo mô hình kết hợp giữa con người, máy móc và lực lượng lao động tự do, thay cho cấu trúc phân cấp truyền thống. Các vai trò sẽ được định hình lại một cách linh hoạt dựa trên thế mạnh đặc thù của con người và AI, nhằm tối ưu hiệu quả và giá trị tạo ra.
Xu hướng 2
Xu hướng 3
Xu hướng 4
SCROLL
Bài học cho doanh nghiệp
Today's Action
Trend #5
Trend #1
Trend #2
Trend #3
76% Công nghệ thông tin
71% Bán hàng & marketing
Hiện nay, “hiểu biết về AI” vẫn là một khái niệm khá mơ hồ trong mô tả công việc. Trong thời gian tới, thị trường sẽ yêu cầu các năng lực rõ ràng hơn như: kỹ năng tạo câu lệnh (prompting), tư duy phản biện để đánh giá kết quả đầu ra của AI, và khả năng vận hành các quy trình AI một cách có đạo đức. Điều này không đồng nghĩa con người “lười” hơn — ngược lại, sử dụng AI hiệu quả đòi hỏi chúng ta tư duy nhiều hơn.
Hiểu biết về AI
Xu hướng 5
Chưa đến một nửa người lao động trên toàn cầu được tham gia đào tạo kỹ năng trong 6 tháng qua.
1. ManpowerGroup Global Talent Barometer, Jan 2026
Ứng dụng trong lực lượng lao động
Kiến thức về AI là bình đẳng với mọi người, bởi việc học nó không đòi hỏi bằng cấp cao siêu và nguồn tài liệu trực tuyến luôn sẵn có. Thách thức lớn nhất của bộ phận Nhân sự là làm sao để chuẩn hóa các quy tắc thực hành AI trong toàn bộ tổ chức, bất kể sự khác biệt về địa lý
Khi các tiêu chuẩn về năng lực sử dụng AI dần định hình rõ nét, rủi ro về khoảng cách kỹ năng sẽ gia tăng. Bài học từ các thời kỳ chuyển đổi số trước đây cho thấy phụ nữ và các nhóm yếu thế thường bị bỏ lại phía sau. Lãnh đạo doanh nghiệp cần có chiến lược bao quát để đảm bảo mọi nhóm nhân sự đều bắt kịp tốc độ đổi mới của AI.
Doanh nghiệp đã có chiến lược hỗ trợ nhóm nhân viên ít tiếp xúc với AI hoặc ngại sử dụng công nghệ hay chưa?
Việc phụ thuộc quá nhiều vào công nghệ cho các hoạt động vận hành cơ bản đang tạo ra rủi ro lớn: khi hệ thống gặp sự cố, con người có thể thiếu kỹ năng cốt lõi hoặc khả năng xoay xở để khắc phục. Việc giáo dục các kỹ năng nền tảng ngay từ trường học chính là biện pháp phòng ngừa rủi ro thiết yếu cho tương lai.
Công tác đào tạo hiện vẫn quá tập trung vào kỹ năng chuyên môn ngắn hạn, nhiều kiến thức đã lạc hậu ngay khi sinh viên ra trường. Nếu không đầu tư vào kỹ năng nền tảng, khoảng cách kỹ năng sẽ còn tiếp tục nới rộng.
1. World Economic Forum Future of Jobs Report 2025. 2. ManpowerGroup Employment Outlook Survey, Q2 2025
Những kỹ năng thuần con người thời kỳ tiền công nghiệp (pre-industrial skills) không chỉ bao gồm các năng lực thủ công hay sinh tồn, mà quan trọng hơn là nhóm kỹ năng mềm cốt lõi: tư duy linh hoạt, giải quyết vấn đề, tự nhận thức, thấu cảm, trực giác và giao tiếp. Đây là những kỹ năng giúp con người khác biệt so với AI.
Kỹ năng thuần con người
Đây là thời điểm vàng để thiết kế lại hệ thống quản trị và lương thưởng để đánh giá những đóng góp cụ thể và tác động dài hạn cho tổ chức. Kỳ vọng đến đầu những năm 2030, chúng ta sẽ thấy những cơ chế ghi nhận và khen thưởng theo thời gian thực cho những công việc thực sự tạo ra giá trị và sự tăng trưởng năng suất
Nhiều nhân sự đang chịu áp lực từ kỳ vọng phi thực tế của lãnh đạo về tác động của AI lên năng suất. Thực tế, năng suất thậm chí có xu hướng giảm khi nhân viên phải chật vật tích hợp các hệ thống mới vào quy trình cũ. Hiệu quả sử dụng của các công cụ này cũng mang tính chủ quan, và không ít người mong muốn được quản lý bởi AI để có thể được đánh giá khách quan hơn.
Định nghĩa về năng lực làm việc đang thay đổi từng giờ, nhưng tình hình trở nên phức tạp hơn bởi cấp quản lý kỳ vọng rằng việc áp dụng AI sẽ mang lại sự bùng nổ năng suất ngay lập tức. Song song đó, khi các công cụ giám sát nhân viên ngày càng tinh vi, các chỉ số đo lường hiệu suất tuy khách quan nhưng phạm vi đánh giá lại bị thu hẹp đáng kể.
Thúc đẩy năng suất
người lao động trên toàn cầu hiện cảm thấy kiệt sức
Trong thập niên 2030, người lao động sẽ được nâng cao kỹ năng toàn diện, đủ năng lực đảm nhận nhiều vai trò trong tổ chức. Khả năng học hỏi và thích ứng nhanh trở thành giá trị cốt lõi, thôi thúc họ tìm đến các giải pháp học tập trải nghiệm hiện đại, từ môi trường đào tạo metaverse đến các nghiệp đoàn, giúp làm chủ kỹ năng nhanh chóng và bài bản.
Nhân viên toàn thời gian đang có lợi thế lớn nhờ được tiếp cận các hệ thống quản lý học tập thông minh và lộ trình nâng cao kỹ năng bài bản. Tuy nhiên, thách thức đặt ra là cần sự hỗ trợ từ phía chính phủ để thu hẹp khoảng cách cho nhóm lao động bán thời gian, lao động tự do và người thất nghiệp
Đào tạo nâng cao kỹ năng đã trở thành yêu cầu bắt buộc đối với nhân sự làm việc với các hệ thống số hóa và AI. Doanh nghiệp giờ đây vượt xa mô hình đào tạo truyền thống, kết hợp đào tạo nội bộ, học việc, chứng chỉ và các chương trình liên kết với cơ sở đào tạo.
Nâng cao kỹ năng
Phần lớn người lao động (62%) mong muốn theo đuổi các mục tiêu sự nghiệp ngay tại công ty hiện tại của họ.
chuyên gia L&D đồng ý rằng học tập liên tục là yếu tố quan trọng nhất để thành công trong sự nghiệp.
91%
1. LinkedIn 2. ManpowerGroup Global Talent Barometer, Jan 2026
Lợi thế trong tương lai sẽ thuộc về những người nhanh chóng và chủ động học hỏi. Nhân viên sẽ liên tục được yêu cầu cập nhật kỹ năng mới để bắt kịp tốc độ tích hợp AI, và hiệu suất làm việc sẽ được đánh giá khắt khe hơn bao giờ hết.
Xu hướng 6
Xu hướng 7
Trend #8
44%
Vào 2030, 7 trên 10 kỹ năng phát triển nhanh nhất người lao động cần thuộc nhóm kỹ năng mềm
“Đánh giá đạo đức” được nhận định là kỹ năng khó tự động hóa nhất.
Doanh nghiệp đang ghi nhận và theo dõi các nhóm kỹ năng nền tảng này như thế nào trong khung năng lực?
63%
Thiệt hại về năng suất toàn cầu do nhân viên thiếu gắn kết ước tính lên tới
438 Tỷ USD
Doanh nghiệp đã điều chỉnh hệ thống đánh giá và lương thưởng để phù hợp với thay đổi trong trách nhiệm và phạm vi công việc hay chưa?
Doanh nghiệp có khuyến khích nhân viên ở mọi cấp bậc theo đuổi các khoá học ngắn hạn và chứng chỉ chuyên môn hay không?
About Report
Download Report
Discover the forces shaping the future of work.
Back to All
Rapid Relearning
Next
Rather than existing in a traditional, hierarchical structure, 2026’s teams will include a mix of human, machine, and freelance talent and jobs will be flexibly reconfigured with the unique strengths of people and AI in mind.
Hybrid Superteams
Trend #6
Trend #7
1. ManpowerGroup Global Talent Barometer, Jan 2026 2. Gallup
Nhiều tập đoàn đa quốc gia đang quay trở lại áp dụng mô hình “làm việc tại văn phòng 5 ngày/tuần” (Return-to-Office - RTO). Một số nơi yêu cầu nhân viên làm việc trong cùng một địa điểm với cả đội (Return to Team), nhằm khôi phục sự gắn kết.
Return to office
Xu hướng 9
Tỷ lệ nghỉ việc ở nhân viên nữ tăng vọt cao gấp gần 3 lần so với ở đồng nghiệp nam sau khi áp dụng RTO.
1. Baylor University 2. Aura Intelligence
Các quy định cứng nhắc về làm việc tại văn phòng đang khiến lực lượng lao động tinh giản một cách thụ động — và thường là những nhân sự có hiệu suất cao lựa chọn rời đi để tìm kiếm môi trường linh hoạt hơn.
Đến những năm 2030, các biến động liên tục về địa chính trị và khí hậu sẽ khiến việc bắt buộc đến văn phòng hàng ngày trở nên bất khả thi. Khi thế hệ Millennial bắt đầu nắm giữ các vị trí lãnh đạo, các chính sách RTO sẽ được nới lỏng và các nhân viên sẽ quay lại mô hình làm việc phân tán, linh hoạt tại các địa điểm khác ngoài văn phòng
Nhà quản lý đã sử dụng dữ liệu về năng suất và tỷ lệ nghỉ việc để đánh giá tác động của RTO theo từng đội nhóm chưa?
Khi uy tín của chính phủ và truyền thông chính thống suy giảm, các tập đoàn đa quốc gia và hiệp hội ngành nghề đang có cơ hội trở thành nguồn dữ liệu và tri thức đáng tin cậy mới, nhưng cần có cơ chế giám sát chặt chẽ để đảm bảo nội dung cung cấp là khách quan, trung thực, thay vì chỉ phục vụ lợi ích riêng.
Doanh nghiệp và người lao động đang thiếu những tham chiếu rõ ràng để đánh giá chính xác tình hình thị trường lao động và có cách hành động hợp lý. Khi thông tin nhiễu loạn và mâu thuẫn lan rộng, người lao động có thể rơi vào trạng thái dao động, lúng túng trong quyết định.
1. Edelman Global Trust Barometer 2. Pew Research Center
Xã hội toàn cầu đang bước vào giai đoạn thay đổi chưa từng có khi những tham số từng ổn định - như trật tự địa chính trị, khí hậu, hay lộ trình sự nghiệp - đang biến đổi nhanh chóng. Doanh nghiệp và người lao động đều đang chật vật khi thiếu vắng sự rõ ràng trong hệ thống quản lý, thông tin và trí tuệ doanh nghiệp
Suy giảm niềm tin
Dự báo xu hướng cắt giảm nhân sự hiện nay sẽ kéo dài sang thập niên 2030 với sự quan tâm trở lại đối với các chương trình trợ cấp của chính phủ để đổi lấy việc người lao động tham gia nâng cao kỹ năng. Môi trường kinh tế vĩ mô căng thẳng hiện tại có thể là tiền đề thúc đẩy các hoạt động công đoàn nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động.
Doanh nghiệp cần có chiến lược rõ ràng trong việc trả lương công bằng cho tất cả các đối tượng và cấp bậc, bảo đảm thu nhập đủ sống và cung cấp các phúc lợi toàn diện cho lực lượng lao động toàn thời gian.
Nhiều lao động tuyến đầu vẫn cảm thấy bấp bênh dù thu nhập đã được cải thiện và phải làm thêm để trang trải cuộc sống. Trong khi đó, các cú sốc kinh tế, lạm phát kéo dài và mất ổn định nghề nghiệp khiến sự sợ hãi, giận dữ, chia rẽ ngày một gia tăng.
Chênh lệch thu nhập & cơ hội
1. United Nations 2. ManpowerGroup Global Talent Barometer, Jan 2026
Gần một nửa nhân viên tuyến đầu không hài lòng với thu nhập hiện tại.
Tiết kiệm năng lượng sẽ trở thành một kỹ năng cốt lõi của con người khi bước sang thập niên 2030. Bên cạnh nhu cầu nhân lực ngành tiện ích tăng cao, công việc của người lao động bình thường cũng sẽ thay đổi khi vừa phải quản lý các đối tác AI, vừa phải có tư duy phân bổ và sử dụng điện năng một cách thông minh, tiết kiệm
Ngân sách dành cho AI không thể chỉ tính riêng chi phí công nghệ, mà phải bao gồm cả chi phí điện năng và chi phí nhân sự để vận hành nguồn năng lượng đó. Lãnh đạo doanh nghiệp cần xây dựng các phương án dự phòng để đảm bảo việc vận hành cả khi có sự cố.
Sự phát triển của các trung tâm dữ liệu phục vụ AI đang khiến nhu cầu điện tăng mạnh trên toàn cầu. Doanh nghiệp cần tính toán các giải pháp năng lượng xanh cũng như việc xây dựng một đội ngũ lao động lành nghề giúp hiện thực hóa những giải pháp ấy trong lâu dài.
Khan hiếm năng lượng
Phần lớn doanh nghiệp ngành Năng lượng & Tiện ích gặp khó khăn khi tuyển dụng nhân tài có kỹ năng phù hợp.
AI sẽ tiêu thụ lượng điện hàng năm tương đương với nhu cầu của gần 1/4 tổng số hộ gia đình tại Mỹ.
Đến 2028,
1. U.S. Department of Energy 2. ManpowerGroup 2025 Global Talent Shortage
Trong bối cảnh bất ổn địa chính trị, môi trường chịu nhiều áp lực và con người ngày càng cô đơn vì sự phân mảnh xã hội, những hệ thống vốn được xem là ổn định đang cho thấy dấu hiệu lung lay. Điều này khiến nhiều lãnh đạo mong muốn quay lại thời kỳ ổn định và đơn giản hơn trước đây.
Xu hướng 10
Xu hướng 11
Xu hướng 12
Niềm tin vào doanh nghiệp đang suy giảm trên toàn cầu khi đa số người lao động tin rằng các doanh nghiệp đang cố tình đưa ra những thông tin dẫn dắt sai lệch.
Doanh nghiệp đã xem xét các dữ liệu nội bộ để đảm bảo tính nhất quán giữa các hệ thống và trong các thông điệp truyền thông nội bộ hay chưa?
Hơn 1/3 nhân viên tuyến đầu cần phải làm thêm công việc thứ hai để đủ trang trải cuộc sống.
Trong giai đoạn thách thức, doanh nghiệp có những giải pháp nào để hỗ trợ đội ngũ nhân viên tuyến đầu và lực lượng lao động thiết yếu?
Doanh nghiệp đã lưu tâm đến yêu cầu điện năng của công nghệ AI và có biện pháp bảo vệ các quy trình cốt lõi trước rủi ro mất điện chưa?
Các vị trí làm việc toàn thời gian mất nhiều hơn 23% thời gian để tuyển đủ người.
Phần lớn người dân toàn cầu coi tin giả và thông tin sai là vấn nạn nghiêm trọng tại quốc gia của họ.
36%
Trend #9
Trend #10
68%
Tại các quốc gia phát triển, tỷ lệ sinh đang giảm xuống dưới mức sinh thay thế do xu hướng kết hôn muộn và những lo ngại về bất ổn kinh tế - xã hội toàn cầu. Song song đó, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động cũng sụt giảm, phản ánh tâm lý chán nản ngày càng gia tăng của người lao động.
Khan hiếm nhân tài
Xu hướng 13
doanh nghiệp trên toàn cầu cho biết già hóa lao động có ảnh hưởng đến chiến lược tuyển dụng của họ.
57%
1. Bain & Company 2. ManpowerGroup Employment Outlook Survey, Q3 2025
Dù truyền thông thường nhắc đến “quyền lực” của nhà tuyển dụng, thực tế các doanh nghiệp vẫn đang thiếu nhân lực trầm trọng, đặc biệt trong lĩnh vực sản xuất tiên tiến. Tuy doanh nghiệp vẫn tạo ra nhiều đầu việc mới, nhưng ứng viên có bộ kỹ năng phù hợp lại rất khan hiếm. Quy trình tuyển dụng cũng đang ngày càng công nghiệp hóa và gây nản lòng cho ứng viên
Bước sang thập niên 2030, thế hệ Millennial sẽ trở thành trụ cột chính gánh vác nền kinh tế toàn cầu. Một phần lực lượng thế hệ X và Z sẽ phải chật vật để hỗ trợ bộ phận một dân số già hóa trong bối cảnh trợ cấp công giảm. Hy vọng rằng các doanh nghiệp sẽ sớm tái định hình quy trình tuyển dụng để chuyển từ tự động hóa máy móc sang ưu tiên trải nghiệm ứng viên
Doanh nghiệp đang có chiến lược gì để duy trì nguồn cung ứng viên trẻ?
Doanh nghiệp tìm kiếm nguồn nhân tài trẻ từ đâu và các yêu cầu tuyển dụng đầu vào hiện tại có còn phù hợp hay không?
Việc tăng cường các chương trình học tập gắn với trải nghiệm thực tế ngay từ bậc trung học được dự báo sẽ khuyến khích thế hệ Z lựa chọn các công việc kỹ thuật lành nghề hoặc việc làm tự do nhiều hơn trong thập niên 2030. Giáo dục sau phổ thông sẽ trở nên linh hoạt, diễn ra liên tục và gắn chặt với việc phát triển kỹ năng thực tế, đồng thời đáp ứng trực tiếp mục tiêu kinh doanh của tổ chức.
Doanh nghiệp cần đóng vai trò chủ động hơn trong việc đảm bảo sinh viên mới ra trường sẵn sàng gia nhập thị trường lao động. Doanh nghiệp cần đầu tư vào các chương trình đào tạo nâng cao và cố vấn cho nhân sự mới, đồng thời có tư duy linh hoạt hơn về yêu cầu bằng cấp.
Giá trị thực tế của tấm bằng đại học đang giảm. Tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm trong nhóm người có bằng đại học ngày càng tăng, xuất phát từ môi trường kinh doanh đầy thách thức cùng kỳ vọng của lãnh đạo rằng AI có thể thay thế các vị trí cấp thấp.
Nghi ngờ bằng cấp
Quy trình nghỉ hưu tại doanh nghiệp đang được thiết kế như nào? Tri thức và kinh nghiệm có đang được chuyển giao một cách hiệu quả không?
Trong tương lai, AI sẽ được dùng để thu thập, phân tích và số hóa kinh nghiệm, tri thức của đội ngũ nhân sự kỳ cựu, từ đó hỗ trợ đội ngũ trẻ và giúp các mô hình AI được huấn luyện tốt hơn.
Hiện nay, lao động đã nghỉ hưu tiếp tục đóng góp giá trị thông qua các hình thức linh hoạt - đảm nhận các công việc bán thời gian hoặc đóng vai trò chuyên gia tư vấn chuyên môn cho cùng lúc nhiều doanh nghiệp.
Dù tình trạng chảy máu chất xám dự báo từ thập niên 2010 đã chấm dứt nhờ suy thoái kinh tế, việc trì hoãn nghỉ hưu và sự tham gia linh hoạt của thế hệ Baby Boomer, các doanh nghiệp vẫn thiếu hạ tầng đồng bộ để bảo vệ và chuyển giao tri thức, kinh nghiệm và phán đoán tích lũy qua nhiều thập kỷ từ những nhân sự giàu kinh nghiệm.
Chảy máu chất xám
1. ManpowerGroup Global Talent Barometer, Jan 2026 2. ManpowerGroup Employment Outlook Survey, Q3 2025
57% doanh nghiệp toàn cầu cho biết già hoá lực lượng lao động có ảnh hưởng đến chiến lược nhân sự hiện tại.
người lao động chưa từng làm việc cùng một cố vấn ở công ty hiện tại.
Doanh nghiệp của bạn đang tái cấu trúc các vai trò từ cấp trung đến cao như nào để thu hút các ứng viên thuộc thế hệ X và Millennial?
Nhà lãnh đạo thập niên 2030 sẽ có hành trình nghề nghiệp đa dạng hơn, tư duy rộng mở hơn và kỹ năng quản trị hiện đại hơn so với mô hình lãnh đạo truyền thống.
Nhu cầu tuyển dụng các lãnh đạo cấp cao đóng vai trò cố vấn, bất kể toàn thời gian hay theo hợp đồng, sẽ tăng trưởng mạnh trong giai đoạn 2026 - 2030. Thế hệ X sẽ nắm giữ lợi thế, nhưng họ cần phải liên tục học tập để bắt kịp tốc độ phát triển của AI và các công nghệ mới.
Trong kỷ nguyên AI, doanh nghiệp cần những lãnh đạo có khả năng đánh giá đúng — sai của công nghệ và ra quyết định trong bối cảnh phức tạp. Tuy nhiên, thế hệ Gen X khá hạn chế về số lượng, còn Millennials lại đối mặt với kiệt sức và áp lực cuộc sống, khiến nguồn lãnh đạo kế cận trở nên khan hiếm.
Suy giảm năng lực lãnh đạo
Chỉ 39% người lao động thế hệ X và 56% thuộc thế hệ Millennial chia sẻ rằng họ có tham vọng trở thành quản lý hoặc lãnh đạo.
Tấm bằng đại học không còn là “bảo chứng” cho một công việc tốt, trong khi các công việc yêu cầu kĩ năng sơ cấp ngày càng phổ biến dù còn thiếu thông tin và chịu nhiều định kiến. Cùng lúc, người lao động có chuyên môn cao sẽ được trọng dụng do thiếu hụt nhân sự quản trị và giám sát AI.
Xu hướng 14
Xu hướng 15
Xu hướng 16
Đến năm 2030, hơn 1/4 lực lượng lao động ở các quốc gia phát triển sẽ bước qua tuổi 55.
Chênh lệch về tình trạng việc làm giữa lao động có bằng cấp và không có bằng cấp đang ở mức thấp nhất trong 30 năm qua.
1. Burning Glass Institute 2. ManpowerGroup Global Talent Barometer, Jan 2026
Hơn một nửa lao động thế hệ Z lo ngại tự động hoá sẽ thay thế vị trí của họ trong hai năm tới.
Amidst an epidemic of social loneliness, geopolitical disruptions, and environmental stress, we are seeing the systems we know and trust hint at collapse. Current leaders yearn to turn the clock back.
Changing Norms
Trong hơn 10 năm qua, ManpowerGroup đã cùng các khách hàng để tìm hiểu bốn nhóm động lực cốt lõi đang định hình tương lai việc làm. Báo cáo năm nay được xây dựng dựa trên kết quả khảo sát hơn 12.000 người lao động và 40.000 nhà tuyển dụng tại 41 quốc gia. Khi tốc độ thay đổi ngày càng tăng, các động lực này cũng biến đổi nhanh hơn bao giờ hết.
Báo cáo Xu hướng Lao động 2026
ManpowerGroup® (mã niêm yết chứng khoán New York: MAN), là công ty cung cấp giải pháp nhân sự hàng đầu thế giới, giúp các tổ chức phát triển trong thế giới việc làm thay đổi nhanh chóng thông qua việc tìm kiếm, đánh giá, phát triển và quản lý nhân tài, là tiền đề hỗ trợ doanh nghiệp thành công. Chúng tôi xây dựng các giải pháp nhân lực sáng tạo cho hàng trăm ngàn tổ chức mỗi năm thông qua việc cung cấp nhân tài có kỹ năng thích hợp cho các tổ chức. Mỗi năm chúng tôi mang đến cơ hội việc làm ý nghĩa và bền vững cho hàng triệu người trên khắp thế giới thuộc nhiều ngành nghề và sở hữu nhiều kỹ năng khác nhau. Thông qua gia đình thương hiệu ManpowerGroup gồm Manpower, Experis và Talent Solutions, chúng tôi tạo ra giá trị bền vững cho ứng viên và khách hàng tại hơn 75 quốc gia và vùng lãnh thổ trong hơn 75 năm qua. Chúng tôi liên tục được công nhận là tổ chức có lực lượng lao động đa dạng, nơi làm việc tốt nhất dành cho phụ nữ và người khuyết tật, môi trường làm việc mang tính hòa nhập và bình đẳng. Năm 2025, ManpowerGroup được vinh danh là một trong những Công Ty Có Chuẩn Mực Đạo Đức Nhất Thế Giới suốt 16 năm – khẳng định ManpowerGroup là thương hiệu được doanh nghiệp, đối tác và các nhân tài trên thế giới tin tưởng. Để biết thêm thông tin, vui lòng truy cập https://manpower.com.vn
Chìa khóa định hướng tương lai thế giới việc làm
Nhận định về tương lai
Báo cáo đưa ra các nhận định về tương lai, bao gồm các nhận định liên quan đến nhu cầu lao động ở một số khu vực, quốc gia và ngành công nghiệp; sự bất ổn về kinh tế và việc ứng dụng cũng như tác động của AI đến thị trường lao động toàn cầu. Các sự kiện hoặc kết quả thực tế có thể khác xa so với những sự kiện hoặc kết quả có trong các nhận định về tương lai là vì những rủi ro, sự bất ổn và tính giả định. Các yếu tố này bao gồm những yếu tố được xác định trong các báo cáo của Công ty đã nộp cho Ủy ban Chứng khoán và Giao dịch Hoa Kỳ (SEC), bao gồm thông tin dưới tiêu đề "Các yếu tố rủi ro" trong Báo cáo thường niên theo Biểu mẫu 10-K, hết hạn vào 31/12/2024, thông tin này được đưa vào đây để tham khảo. ManpowerGroup từ chối mọi nghĩa vụ cập nhật bất kỳ tuyên bố hướng tới tương lai hoặc các tuyên bố khác trong bản phát hành này, trừ khi luật pháp yêu cầu.
Tìm hiểu thêm
Bài toán kế nghiệm thách thưc
Bài toán kế nghiệm thách thức
The Succession Crisis
ManpowerGroup Work Intelligence Lab là trung tâm nghiên cứu chuyên sâu về các xu hướng nhân lực toàn cầu, với sứ mệnh hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động xây dựng một tương lai việc làm bền vững và tươi sáng hơn. Work Intelligence Lab mang đến một diễn đàn quốc tế nơi các doanh nghiệp, chuyên gia nhân sự và đối tác chiến lược của ManpowerGroup cùng chia sẻ góc nhìn, thảo luận thách thức và tìm kiếm những giải pháp tối ưu nhất cho thị trường lao động.
