Coup d’œil sur les tarifs douaniers et les ajustements concernant les effectifs
Pour certains employeurs, il peut s’avérer nécessaire de réduire les
Cliquez sur le territoire de compétence de votre choix pour afficher les délais de mise en conformité et les délais de mise
Décisions des tribunaux
Le droit de l’emploi canadien repose largement sur les décisions rendues par les tribunaux. L’équipe Droit de l’emploi et du travail de Norton Rose Fulbright en fait le suivi et tient ses
Infolettre trimestrielle en droit de l’emploi et du travail au Canada
Mai 2025 | Publication 01
Nous lançons notre nouvelle infolettre trimestrielle en droit de l’emploi et du travail à un moment charnière. Les Canadiens et Canadiennes ont élu un nouveau gouvernement fédéral dans un contexte de guerre tarifaire émaillé de rebondissements. À l’instar de nos clients, nous savons que, quelle que soit l’issue de ces bouleversements, le travail ne s’arrête pas pour autant. Le groupe Droit de l’emploi et du travail de Norton Rose Fulbright aide des entreprises au Canada et dans le monde entier à gérer leurs effectifs pour faire face au changement.
Dans Kirke v Spartan Controls Ltd, 2025 ABCA 40, la Cour d’appel de l’Alberta a conclu qu’un employé à un poste de gestion n’avait pas droit à des dommages-intérêts pour congédiement injustifié au titre de pertes liées à un régime de participation aux bénéfices. Bien que la perte de rémunération soit normalement évaluée pour toute la "période de préavis raisonnable" d’un employé, la rémunération
en l’espèce était liée à la propriété des actions de la société dont continuait de jouir le gestionnaire aux termes d’une convention unanime des actionnaires. Avant la cessation d’emploi, l’employeur a exercé son droit de rachat des actions du gestionnaire; ainsi, ce dernier n’a subi aucun dommage lié à son congédiement sans préavis. Ce type de structure de rémunération créative peut limiter les responsabilités futures des employeurs en cas de cessation d’emploi.
Alberta
Colombie-Britannique
Ontario
Le droit de l’emploi canadien repose largement sur les décisions rendues par les tribunaux. L’équipe Droit de l’emploi et du travail de Norton Rose Fulbright en fait le suivi et tient ses clients aux courants des jugements marquants. Voici quelques décisions récentes qui pourraient intéresser les employeurs canadiens.
Nous serons de retour le trimestre prochain pour vous informer des faits nouveaux. Surveillez votre boîte courriel et faites-nous part de vos idées. S’il existe un sujet en particulier que vous aimeriez voir abordé, n’hésitez pas à nous le dire!
Andrew Schafer
Associé, Vancouver
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Le point sur la situation dans l’ensemble du Canada
Cliquez sur le territoire de compétence de votre choix pour afficher les délais de mise en conformité et les initiatives législatives visant les employeurs qui exercent leurs activités dans ce territoire. Cette liste n’est pas exhaustive. Pour plus de précisions sur les exigences de conformité pour chacun des territoires de compétence, veuillez communiquer avec votre avocat ou avocate.
Alberta
Dates de mise en conformité
31 mars 2025
Entrée en vigueur des exigences simplifiées en matière de prévention du harcèlement et de la violence en vertu de la législation sur la santé et la sécurité. Une mise à jour de vos politiques et procédures peut s’imposer.
31 mars au 31 août 2025 Possibilité de prolongation du congé pour réservistes accordé aux réservistes des Forces canadiennes participant au Sommet des dirigeants du G7 qui aura lieu à Kananaskis du 15 au 17 juin 2025.
Alberta
Colombie-Britannique
Gouvernement fédéral
Manitoba
Nouveau-Brunswick
Terre-Neuve-et-Labrador
Nouvelle-Écosse
Ontario
Île-du-Prince-Édouard
Yukon
Yukon
Colombie-Britannique
Alberta
Ontario
Nouveau-Brunswick
Nouvelle-Écosse
Terre-Neuve-et-Labrador
Québec
Manitoba
Colombie-Britannique
Dates de mise en conformité
1er juin 2025
Augmentation du salaire minimum général de 17,40 $ l’heure à 17,85 $ l’heure.
1er novembre 2025
Obligation pour les employeurs employant entre 300 et 999 personnes de préparer et de publier leur premier rapport sur la transparence salariale. Les employeurs comptant 1 000 employés et plus devaient s’acquitter de cette obligation en 2024.
Initiatives législatives
Projet de loi 11
Présentation en première lecture le 15 avril 2025. S’il est adopté, il interdira aux employeurs de la C.-B. d’exiger un certificat médical en cas de congé de courte durée pour raison de santé en vertu de la loi intitulée Employment Standards Act de la C.-B.
Gouvernement fédéral
Dates de mise en conformité
1er avril 2025
Augmentation du salaire minimum fédéral de 17,30 $ l’heure à 17,75 $ l’heure. Ce taux s’applique à moins que le salaire minimum de la province dans laquelle l’employé travaille ne le dépasse; dans ce cas, le taux minimum provincial s’applique.
20 juin 2025
Entrée en vigueur de l’interdiction fédérale de recourir à des travailleurs de remplacement. Il n’est plus possible de faire appel à des travailleurs de remplacement en cas de grève ou de lock-out légal (sous réserve d’exceptions limitées).
30 juin 2025
Date limite de soumission de la première déclaration annuelle en vertu de la Loi sur l’équité salariale si les employeurs ont publié leur premier plan d’équité salariale en septembre 2024.
Manitoba
Dates de mise en conformité
1er mai 2025
Entrée en vigueur de la norme en matière de renseignements et de communication accessibles pour tous les organismes manitobains comptant au moins un employé en vertu de la Loi sur l’accessibilité pour les Manitobains. Ces organismes devront mettre en place des politiques, des pratiques et des formations en matière d’accessibilité des renseignements et des communications fournis au public.
1er octobre 2025
Augmentation du salaire minimum général de 15,80 $ l’heure à 16,00 $ l’heure.
Initiatives législatives
Projet de loi 29
Présentation en première lecture le 6 mars 2025. S’il est adopté, il modifiera à plusieurs égards la Loi sur la sécurité et l’hygiène du travail du Manitoba, de façon à ce que, dorénavant, la Loi ait également pour objet de permettre aux travailleurs de travailler dans un "lieu de travail psychologiquement sécuritaire".
Projet de loi 43
Présentation en première lecture le 18 mars 2025. S’il est adopté, il modifiera le Code des droits de la personne de manière à inclure l’ "expression de genre" aux motifs de discrimination illicites.
Nouveau-Brunswick
Dates de mise en conformité
1er avril 2025
Augmentation du salaire minimum général de 15,30 $ l’heure à 15,65 $ l’heure.
Initiatives législatives
Projet de loi 13
Présentation en première lecture le 25 mars 2025. S’il est adopté, il apportera plusieurs modifications à la législation sur les accidents du travail du Nouveau-Brunswick, y compris la suppression des dispenses visant les personnes dont l’emploi a un caractère temporaire et les travailleurs indépendants.
Terre-Neuve-et-Labrador
Dates de mise en conformité
1er avril 2025
Augmentation du salaire minimum général de 15,60 $ l’heure à 16,00 $ l’heure.
Nouvelle-Écosse
Dates de mise en conformité
1er avril 2025
Augmentation du salaire minimum général de 15,20 $ l’heure à 15,70 $ l’heure.
1er avril 2025
Augmentation du nombre de jours de congé payé pour cause de violence familiale de trois à cinq offerts en vertu du Labour Standards Code, aux termes du décret 2025-47 pris le 18 février 2025.
1er octobre 2025
Augmentation du salaire minimum général de 15,70 $ l’heure à 16,50 $ l’heure.
Ontario
Dates de mise en conformité
1er juillet 2025
Prise d’effet de l’obligation, pour les employeurs, de fournir par écrit aux nouveaux employés des renseignements importants concernant leur emploi, notamment la rémunération, les responsabilités liées au poste, les heures de travail et le lieu de travail.
1er juillet 2025
Entrée en vigueur de nouvelles normes minimales de travail pour les "travailleurs de plateformes numériques" qui toucheront les chauffeurs-livreurs et les personnes offrant des services de voiturage qui exercent leurs activités au moyen d’applications.
1er octobre 2025
Augmentation du salaire minimum général de 17,20 $ l’heure à 17,60 $ l’heure.
Québec
Dates de mise en conformité
1er mai 2025
Augmentation du salaire minimum général de 15,75 $ l’heure à 16,10 $ l’heure.
1er juin 2025
Obligation pour les entreprises employant 25 personnes ou plus au Québec de respecter les exigences de francisation de la Charte de la langue française (actuellement, le seuil est fixé à 50 employés).
Initiatives législatives
Projet de loi n° 89
Présentation en première lecture le 19 février 2025. S’il est adopté, il confèrera au gouvernement du Québec de nouveaux pouvoirs lui permettant d’empêcher des grèves ou des lock-out dans les milieux de travail syndiqués du secteur privé ou d’y mettre fin.
Yukon
Dates de mise en conformité
1er avril 2025
Augmentation du salaire minimum général de 17,59 $ l’heure à 17,94 $ l’heure.
Le point sur la situation dans l’ensemble du Canada
Décisions des tribunaux
Québec
Les structures de rémunération créative peuvent limiter la responsabilité des employeurs en cas de cessation d’emploi
La Cour d’appel de la Colombie-Britannique a confirmé que la responsabilité selon la doctrine de l’« employeur commun » nécessitait davantage qu’une simple administration de l’emploi. La doctrine de l’« employeur commun » s’applique lorsque des entités liées exercent un contrôle sur la relation d’emploi et en tirent parti. Des responsabilités liées à l’emploi peuvent incomber aux deux entités, même lorsque seule l’une d’entre elles est nommée comme "employeur" sur papier.
Dans James McCallum & Associates Ltd. v. Courchene, 2025 BCCA 82, la Cour d’appel de la Colombie-Britannique a rejeté une réclamation pour congédiement injustifié à l’encontre d’un fournisseur de services de paie au motif qu’elle ne fournissait pas suffisamment de faits pour lier le fournisseur à l’employée. Bien que le fournisseur ait bel et bien administré la rémunération de l’employée, rien n’indiquait qu’il formait une entreprise commune avec l’employeur officiel.
La prestation d’un soutien à la paie ne déclenche pas la doctrine de l’ "employeur commun"
Des décisions de justice divergentes sur le caractère exécutoire des clauses de cessation d’emploi sèment la confusion chez toutes les parties d’un même milieu de travail qui cherchent à déterminer ce qui constitue une clause de cessation d’emploi exécutoire en Ontario. Des précisions sur les clauses de cessation d’emploi attendues de longue date pourraient bientôt être apportées. Est-il permis de se réserver le droit de procéder à un congédiement "quelle qu’en soit la raison" ou "à tout moment"?
Certains juges ont estimé que oui, d’autres que non. Un contrat respecte-t-il la loi en établissant simplement que l’employé recevra tout ce à quoi il a droit « dans les circonstances »? Une fois encore, certains juges ont répondu par l’affirmative, d’autres par la négative.
Nous suivons de près deux appels potentiels sur ces questions, l’un devant la Cour suprême du Canada et l’autre devant la Cour d’appel de l’Ontario, en espérant que les tribunaux d’appel fourniront une orientation pour l’avenir. Nous vous tiendrons au courant de toute évolution.
Des précisions sur les clauses de cessation d’emploi attendues de longue date pourraient bientôt être apportées
Un tribunal du Québec a estimé que le refus d’un directeur général et chef de la direction de mettre en œuvre un plan de restructuration constituait un motif valable de congédiement. Ce directeur général et chef de la direction ne pouvait pas invoquer son statut d’administrateur ni son droit à exprimer sa dissidence dans ces fonctions pour rejeter les décisions stratégiques de la société.
Voir la décision Fasano c. Servier Canada inc, 2024 QCCS 4366. Cette décision fait l’objet d’un appel.
Les membres de la direction doivent appliquer les directives de leur société sous peine de congédiement
Le programme de Travail partagé fédéral vise à éviter les mises à pied en cas de ralentissement temporaire de l’activité commerciale. Si les exigences du programme sont respectées, l’employeur, ses employés et Service Canada concluent un accord tripartite de Travail partagé aux termes duquel :
Le travail disponible est partagé équitablement entre les employés.
Des prestations d’assurance-emploi (AE) sont fournies par le gouvernement fédéral à titre de soutien du revenu pour les employés dont l’horaire de travail est réduit afin d’atténuer leur perte de revenu.
Le programme permet de conserver les effectifs en complétant le salaire des employés en cas de diminution temporaire du volume de travail.
En réaction aux pressions tarifaires, le gouvernement canadien a élargi l’accès au programme de Travail partagé du 7 mars 2025 au 6 mars 2026.
Voir notre actualité:
Du soutien fédéral est disponible pour éviter les mises à pied causées par les tarifs douaniers
Travail partagé
Mises à pied
Licenciements
individuels
Licenciements
collectifs
Coup d’œil sur les tarifs douaniers et les ajustements concernant les effectifs
Pour certains employeurs, il peut s’avérer nécessaire de réduire les effectifs ou le nombre d’heures en dotation pour faire face à la guerre tarifaire en cours. Il existe plusieurs façons de mettre en œuvre de telles mesures, chaque option s’accompagnant d’exigences procédurales et de responsabilités qui lui sont propres. Le tableau ci-après présente quatre options d’ajustement visant le personnel couramment utilisées. L’équipe de Norton Rose Fulbright Canada peut les passer en revue avec vous ou vous en proposer d’autres.
La "mise à pied" s’entend d’une interruption temporaire du contrat de travail d’un employé par son employeur, dont l’intention est ultimement de le rappeler au travail. Il existe plusieurs facteurs juridiques à prendre en considération dans le cadre de mises à pied.
En common law, la mise à pied d’un employé non syndiqué peut être considérée comme un "congédiement déguisé" (un licenciement), sauf si le contrat d’emploi de cet employé l’autorise. Les employeurs doivent préalablement s’assurer qu’ils ont le droit, aux termes du contrat, de mettre à pied un employé.
Même lorsqu’une mise à pied est autorisée par contrat, elle doit être conforme aux normes minimales prévues par la loi qui prescrivent sa durée maximale et le maintien de paiements ou d’avantages minimaux, sinon elle sera réputée constituer un licenciement.
Quant aux employés syndiqués, les conventions collectives décrivent généralement la procédure de mise à pied que l’employeur doit suivre.
Chacune des provinces et chacun des territoires du Canada dispose de normes minimales prévues par la loi visant l’avis de cessation d’emploi ou l’indemnité tenant lieu de préavis et, dans certaines provinces et certains territoires, ces normes visent aussi l’indemnité de départ et le maintien des avantages sociaux. Ces droits sont obligatoires. De plus, la common law canadienne (applicable dans toutes les provinces et tous les territoires, à l’exception du Québec) prévoit que les employeurs doivent fournir aux employés un "préavis raisonnable" de cessation d’emploi, à moins d’indications contraires
dans le contrat d’emploi. De nombreux contrats d’emploi ne comportent pas de dispositions exécutoires limitant les droits des employés en cas de cessation d’emploi, ce qui signifie que les employés visés ont souvent droit à de préavis raisonnables ou à des dommages-intérêts tenant lieu de préavis.
Au Québec, les employeurs doivent fournir un préavis ou une indemnité comparable au préavis raisonnable prévu par la common law.
Chacune des provinces et chacun des territoires du Canada dispose de règles additionnelles prévues par la loi qui s’appliquent lorsqu’un employeur met fin à l’emploi d’un nombre déterminé d’employés au cours d’une période déterminée. Par exemple, un employeur ontarien qui met fin à l’emploi de 50 employés ou plus au cours d’une période de 4 semaines a des obligations accrues en matière de préavis envers les employés, les syndicats (le cas échéant) et le gouvernement.
Avant de procéder à de multiples mises à pied ou de mettre fin à l’emploi de plusieurs employés au cours d’une brève période, les employeurs doivent examiner les dispositions applicables dans leur province ou leur territoire concernant les licenciements collectifs.
Associé, Calgary
Jeff Landmann
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Associée, Toronto
Jennifer Hodgins
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Associée, Ottawa
Heather Cameron
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Associé, Montréal
Éric Lallier
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Associé, Québec
Jean-Sébastien Cloutier
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Québec
Île-du-Prince-Édouard
Île-du-Prince-Édouard
Dates de mise en conformité
1er octobre 2025
Augmentation du salaire minimum général de 16,00 $ l’heure à 16,50 $ l’heure.
La présente infolettre informera les employeurs des faits nouveaux et des pratiques exemplaires dans le domaine du droit de l’emploi et du travail au Canada. Pour toute question, n’hésitez pas à communiquer avec un ou une membre de notre équipe."
Associé, administrateur national canadien, Droit de l’emploi et du travail
Herb Isherwood
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March 31, 2025
Streamlined violence and harassment prevention requirements under health and safety legislation came into effect. Policy and procedure updates may be required.
March 31 – August 31, 2025
Expanded reservist leave available for Canadian Forces reservists participating in G7 Leaders summit taking place in Kananaskis June 15-17, 2025.
June 1, 2025
The general minimum wage will increase from $17.40/hour to $17.85/hour.
November 1, 2025
Employers with 300-999 employees must prepare and post their first pay transparency report. Employers with 1000+ employees were required to report in 2024.
Legislative Initiatives
Bill 11
This government bill was introduced for first reading on April 15, 2025. If adopted it will prohibit B.C. employers from requesting sick notes for short term health-related leaves under the B.C. Employment Standards Act.
April 1, 2025
The federal minimum wage increased from $17.30/hour to $17.75/hour. The federal minimum wage applies unless a provincial minimum wage is higher in the place where the employee works, in which case that provincial minimum wage applies.
June 20, 2025
Federal replacement worker ban comes into effect. Replacement workers cannot be used during lawful strikes or lockouts (with narrow exceptions).
June 30, 2025
Filing deadline for the first annual report under the Pay Equity Act if employers posted their first pay equity plans in September 2024.
May 1, 2025
Any organization with one or more employees in Manitoba will be subject to the information and communication standards under The Accessibility for Manitobans Act. Such organizations will be required to adopt policies, practices and training related to accessibility of public-facing information and communications.
October 1, 2025
The general minimum wage will increase from $15.80/hour to $16.00/hour.
Legislative Initiatives
Bill 29
Introduced for first reading on March 6, 2025. If adopted, Bill 29 will make several amendments to Manitoba’s Workplace Safety and Health Act, including an expansion of the purpose of the Act to include enabling workers to work in “psychologically safe workplaces”.
Bill 43
Introduced for first reading on March 18, 2025. If adopted, Bill 43 will amend the Human Rights Code to add “gender expression” as a prohibited ground of discrimination.
April 1, 2025
The general minimum wage increased from $15.30/hour
to $15.65/hour.
Legislative Initiatives
Bill 13
Introduced for first reading on March 25, 2025. If adopted, Bill 13 would make several changes to New Brunswick’s workers’ compensation statutes, including removal of exemptions for casual workers and outworkers.
April 1, 2025
The general minimum wage increased from $15.20/hour to $15.70/hour.
April 1, 2025
Pursuant to Order in Council 2025-47, filed on February 18, 2025, the number or paid
July 1, 2025
Employers must provide new employees with information in writing about key employment details, including compensation, job duties, hours, location and more.
July 1, 2025
New minimum working standards for “digital platform workers” come
May 1, 2025
The general minimum wage will increase from $15.75/hour to $16.10/hour.
June 1, 2025
Employers with at least 25 employees in Quebec will be subject to francization requirements of the Charter of the French Language (the current
Work-Sharing
Work-Sharing
Layoffs