Employment and labor newsletter -- September FR

Grande nouvelle concernant les clauses de cessation d’emploi en Ontario

La Cour d’appel de l’Ontario a récemment rendu une décision succincte qui fait grand bruit

Avec la saison du rhume et de la grippe qui approche et le retour progressif au travail en présentiel, un rappel sur les règles entourant les congés de maladie et

Décisions de justice

Le droit de l’emploi canadien repose largement sur les décisions rendues par les tribunaux. L’équipe Droit de l’emploi et du travail de Norton Rose Fulbright en fait le suivi et tient ses clients aux courants des jugements marquants. Voici quelques décisions récentes qui pourraient intéresser les employeurs canadiens.

Infolettre trimestrielle en droit de l’emploi et du travail au Canada

Septembre 2025 | Publication 02

Le droit canadien de l’emploi et du travail évolue rapidement, les législateurs et les tribunaux s’efforçant de tenir la cadence d’un monde du travail en pleine transformation. Les employeurs, qui doivent composer avec les législations des dix provinces et des trois territoires ainsi que du palier fédéral, doivent assimiler un volume de renseignements considérable. Notre infolettre leur permet de se tenir au fait des dernières nouvelles et des pratiques exemplaires dans le domaine du droit de l’emploi et du travail au Canada. Si vous avez des questions, n’hésitez pas à communiquer avec les membres de notre équipe.

Dans une décision récente non publiée concernant un congédiement injustifié, dans laquelle le bureau de Calgary de Norton Rose Fulbright Canada représentait l’employeur (le défendeur), la Cour du Banc du Roi de l’Alberta a rejeté la réclamation du chef de la direction (le demandeur), au motif que l’employeur avait un motif valable de le congédier. En l’espèce, le chef de la direction avait omis de divulguer à son employeur la dette qu’il accumulait. À l’insu du conseil d’administration de l’employeur, le chef de la direction s’était arrangé pour que l’employeur paie pendant des années l’impôt sur le revenu qu’il devait aux États-Unis, cumulant ainsi une dette de plus de 150 000 $.

En tant que chef de la direction, membre du conseil d’administration de l’employeur et membre du comité d’audit du conseil d’administration, le demandeur avait une multitude d’obligations auxquelles il a manqué. Il a notamment manqué à ses obligations de divulguer le stratagème fiscal et le prêt connexe et d’éviter un conflit d’intérêts en utilisant les fonds de son employeur à son propre avantage. Il a été établi qu’il ne pouvait se soustraire à ces responsabilités en prétendant que des cadres ou des employés subalternes avaient omis de divulguer des renseignements importants en son nom ou ne l’avaient pas incité à rembourser le prêt. La Cour a estimé que son comportement était fondamentalement incompatible avec ses fonctions de chef de la direction et de membre du conseil d’administration et constituait un motif valable de congédiement. Dans cette cause, l’employeur était représenté par Joshua Sadovnick, Preston Brasch et Loveneet Khosa du bureau de Calgary de Norton Rose Fulbright Canada.

Alberta

British Columbia

Ontario

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Andrew Schafer

Partner, Vancouver

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Congés de maladie et certificats médicaux au Canada

Alors que nous approchons de la saison du rhume et de la grippe et que de plus en plus d’employeurs demandent à leurs employés de revenir au bureau, un rappel sur les règles entourant les congés de maladie et les certificats médicaux s’impose. Les lois relatives aux congés de maladie et les restrictions en matière de certificats médicaux ont évolué rapidement ces dernières années. Aujourd’hui, l’ensemble des provinces et territoires canadiens, à l’exception du Nunavut, prévoient à tout le moins un type de congé de maladie pour les employés dans le cadre de leur législation sur les normes minimales. De plus en plus de territoires restreignent le droit des employeurs d’exiger d’un employé qu’il fournisse un certificat médical pour prouver son admissibilité à un congé de maladie. Le dernier territoire à avoir apporté ces changements est la Colombie-Britannique, dont la nouvelle restriction relative aux certificats médicaux des employés devrait entrer en vigueur à la fin de l’année 2025. Bien que les congés de maladie et les restrictions relatives aux certificats médicaux soient courants partout au Canada, les modalités des lois qui les régissent varient. Certains territoires ne prévoient que quelques jours non payés, tandis que d’autres ont établi une combinaison de plusieurs semaines de congé non payé et de jours de congé de maladie payé individuels supplémentaires. Les restrictions en matière de certificats médicaux sont tout aussi diverses. Cliquez sur le territoire canadien de votre choix ci-après pour obtenir un résumé des lois sur les congés de maladie et des restrictions relatives aux certificats médicaux applicables.

Alberta

Congé de maladie prévu par la loi

Congé pour obligations personnelles et familiales : Après 90 jours de service, les employés ont droit à 5 jours de congé non payé par année, qui peuvent être utilisés comme congés de maladie, entre autres.

Alberta

Colombie-Britannique

Gouvernement fédéral

Manitoba

Nouveau-Brunswick

Terre-Neuve-et-Labrador

Nouvelle-Écosse

Ontario

Île-du-Prince-Édouard

Yukon

Colombie-Britannique

Alberta

Ontario

Nouveau-Brunswick

Nouvelle-Écosse

Terre-Neuve-et-Labrador

Québec

Manitoba

Colombie-Britannique

Congé de maladie prévu par la loi

Congé pour maladie ou blessure : Après 90 jours de service, les employés ont droit, par année, à 5 jours de congé payé et à 3 jours de congé non payé supplémentaires.

Gouvernement fédéral

Congé de maladie prévu par la loi

Congé pour raisons médicales : Un employé a droit à 27 semaines de congé non payé pour cause de maladie ou de blessure, de don d’organe ou de tissu, de rendez-vous médical pendant les heures de travail ou de mise en quarantaine. Ce congé peut être pris séparément par période d’au moins un jour.Ce droit à 27 semaines de congé comprend un maximum de 10 jours de congé payé. Après 30 jours de travail sans interruption, un employé a droit à trois jours de congé payé. Par la suite, il accumule un jour de congé payé par mois complet de service, jusqu’à concurrence de 10 jours par année civile. Les jours de congé de maladie payé accumulés qui n'ont pas été utilisés sont reportés à l’année civile suivante et pris en compte dans le calcul du nombre maximal de jours de congé de maladie payé pour cette année subséquente.

Manitoba

Congé de maladie prévu par la loi

Congé pour obligations familiales : Après 30 jours de service, les employés ont droit à 3 jours de congé non payé par année, qui peuvent être utilisés, entre autres, comme congés de maladie. Congé de longue durée en cas de blessure ou de maladie grave : Après 90 jours de service, les employés ont droit à 27 semaines de congé non payé par période de 52 semaines pour blessure ou maladie grave.

Nouveau-Brunswick

Congé de maladie prévu par la loi

Congé de maladie : Après 90 jours de service, les employés ont droit à 5 jours de congé non payé par période de 12 mois civils.

Terre-Neuve-et-Labrador

Congé de maladie prévu par la loi

Congé de maladie et pour obligations familiales : Après 30 jours de travail sans interruption, les employés ont droit à 7 jours de congé non payé par année, qui peuvent être utilisés, entre autres, comme congés de maladie.

Nouvelle-Écosse

Congé de maladie prévu par la loi

Congé de maladie : Les employés ont droit à 5 jours de congé non payé par année. Ce congé n’est assujetti à aucune exigence quant à la durée d’emploi. Congé pour maladie grave : Après 3 mois de service, les employés ont droit à 27 semaines de congé par période de 52 semaines pour une maladie grave.

Ontario

Congé de maladie prévu par la loi

Congé de maladie : Après 2 semaines de service, les employés ont droit à 3 jours de congé non payé par année. Congé en cas de maladie de longue durée : Après 13 semaines consécutives de service, les employés ont droit à 27 semaines de congé en cas de maladie de longue durée par période de 52 semaines.

Quebec

Congé de maladie prévu par la loi

Absences pour cause de maladie. Les employés ont droit à 26 semaines de congé non payé par période de 12 mois pour une maladie de courte ou de longue durée. Aucune période de service minimale n’est requise pour être admissible au congé.

Yukon

Congé de maladie prévu par la loi

Congé de maladie : Les employés ont droit à un jour de congé non payé par mois de service complet, déduction faite des jours de congé de maladie déjà pris, jusqu’à concurrence de 12 jours nets. Le Yukon permet essentiellement de constituer une « banque » de congé de maladie d’un maximum de 12 jours, accumulés à raison d’un jour par mois.

Congés de maladie et certificats médicaux au Canada

Décisions de justice

Québec

La Cour confirme le congédiement pour motif valable d’un chef de la direction pour malhonnêteté

Pour la deuxième fois, le British Columbia Labour Relations Board a jugé qu’un employeur s’était rendu coupable d’une pratique déloyale de travail en transférant du travail à l’extérieur de la province pendant un arrêt de travail légal. Dans la cause Heidelberg Materials Canada Limited, 2025 BCLRB 121, la cimenterie britanno-colombienne d’un employeur a fait l’objet d’un lock-out légal à la suite de l’échec des négociations collectives. Pendant le lock-out, l’employeur s’est approvisionné en ciment auprès de sa cimenterie située en Alberta pour poursuivre ses activités en Colombie-Britannique. Le syndicat représentant les employés en lock-out a présenté une plainte pour pratique déloyale de travail en vertu de l’article 68 du Labour Relations Code, qui interdit aux employeurs de recourir à des travailleurs de remplacement pour effectuer le travail des employés d’une unité de négociation qui prennent part à un arrêt de travail légal.

Le Conseil a accueilli la plainte du syndicat, estimant que la décision de l’employeur de s’approvisionner en ciment auprès d’une autre de ses installations enfreignait l’interdiction prévue à l’article 68, même si la nouvelle source d’approvisionnement se trouvait à l’extérieur de la Colombie-Britannique. Il a conclu que l’interdiction du recours à des travailleurs de remplacement pouvait s’appliquer pour protéger le travail de l’unité de négociation, qu’il soit délocalisé dans la province ou à l’extérieur de celle-ci. C’est la deuxième fois que le British Columbia Labour Relations Board proscrit une délocalisation du travail aux termes de l’interdiction par la Colombie-Britannique du recours aux travailleurs de remplacement hors de la province. La première ordonnance de ce type a récemment été confirmée par la Cour d’appel de la Colombie-Britannique dans la cause Gate Gourmet Canada Inc. v. Unite Here, Local 40, 2025 BCCA 246. Pour plus de détails, consultez notre actualité intitulée « La Cour d’appel confirme l’interdiction en Colombie-Britannique du recours aux travailleurs de remplacement hors de la province ».

Nouvelle application de l’interdiction du recours aux travailleurs de remplacement hors de la province

Dans l’affaire Metrolinx v. Amalgamated Transit Union, Local 1587, 2025 ONCA 415, la Cour d’appel de l’Ontario a jugé qu’un employeur avait l’obligation d’enquêter sur un possible cas de harcèlement au travail lié à une discussion de groupe entre employés sur la plateforme « WhatsApp ». La discussion de groupe a été dévoilée lorsqu’une capture d’écran de son contenu a été envoyée à une employée qui faisait l’objet de rumeurs dans la discussion.Voici les principaux points à retenir de cette décision : L’obligation de faire enquête de l’employeur ne repose pas sur le dépôt d’une plainte. En vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario, l’obligation pour un employeur d’enquêter sur un incident de harcèlement ne repose pas sur le dépôt d’une plainte officielle. Dès lors que l’employeur a connaissance de faits pouvant laisser présumer l’existence de harcèlement, il doit mener une enquête.

La conduite hors travail peut faire l’objet de mesures disciplinaires. Le fait que le harcèlement ait lieu en dehors du lieu de travail (ou en ligne) ne met pas un employé à l’abri d’une enquête et de mesures disciplinaires si cette conduite a des répercussions sur le lieu de travail. Le harcèlement d’un collègue dans les médias sociaux peut entraîner des mesures disciplinaires au travail. Le droit à la vie privée des employés n’est pas absolu. Bien qu’un employeur ne s’intéresse généralement pas à la conduite de ses employés dans leur vie privée, en dehors de leurs heures de travail, il a une obligation de protection lorsque cette conduite a des répercussions sur le lieu de travail. Une discussion de groupe censée être privée peut concerner l’employeur lorsqu’elle est divulguée à des collègues, même par inadvertance

Les employeurs peuvent avoir l’obligation d’examiner les discussions de groupe entre employés sur les médias sociaux dans le cadre de leur enquête

La Cour d’appel du Québec a récemment précisé les obligations des employeurs à l’égard des employées enceintes ou qui allaitent dans le cadre du programme provincial « Pour une maternité sans danger » (PMSD). Le PMSD est mis en œuvre lorsque le travail d’une employée présente un danger physique pour la santé de l’enfant ou de la mère. Dans ce cas, l’employée peut demander à être réaffectée à des tâches sécuritaires. Si l’employée est réaffectée, elle doit continuer à percevoir son salaire habituel. En l’absence de toute possibilité de réaffectation à un travail sécuritaire, l’employée est placée en « retrait préventif » et sa rémunération est financée en partie par l’employeur et en partie par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) du Québec.

Dans l’affaire Ville de Québec c. Ouellet, 2025 QCCA 825, la Cour d’appel a précisé que lorsqu’une employée présentait une demande au titre du PMSD, l’employeur devait déployer tous les efforts raisonnables pour lui trouver d’autres tâches. Le retrait préventif n’est autorisé que lorsque toute réaffectation est impossible. Le droit de l’employée à une réaffectation ne peut être levé par l’employeur pour être remplacé par un congé. Pour en savoir plus sur l’affaire Ouellet, consultez notre actualité intitulée « Pour une maternité sans danger : la Cour d’appel clarifie les obligations des employeurs ».

Obligations de l’employeur à l’égard des employées enceintes ou qui allaitent

Depuis de nombreuses années, les tribunaux de l’Ontario ne cessent de rendre des décisions qui invalident les clauses de cessation d’emploi de contrats de travail qui permettent aux employés congédiés de réclamer des indemnités de départ très élevées.

La décision Bertsch ne va pas seulement à l’encontre de cette tendance; elle précise également les clauses de cessation d’emploi pourraient être exécutoires en Ontario à l’avenir.

Pourquoi cette décision a-t-elle fait grand bruit?

Bref résumé

Coup d’œil vers l’avenir

Group Termination

Grande nouvelle concernant les clauses de cessation d’emploi en Ontario

La Cour d’appel de l’Ontario a récemment rendu une décision succincte qui fait grand bruit, en ce qui concerne le caractère exécutoire des clauses de cessation d’emploi des contrats de travail dans la province. Dans l’affaire Bertsch v. Datastealth Inc. 2025 ONCA 379, la Cour a refusé d’adopter le point de vue d’une « personne ordinaire » lors de l’examen d’une clause de cessation d’emploi et a plutôt demandé comment cette clause pouvait être « raisonnablement interprétée ».

Les tribunaux se méfient du déséquilibre qui peut exister entre le pouvoir de négociation des employeurs et celui des employés, et les clauses de cessation d’emploi peuvent restreindre considérablement les droits des employés. C’est pourquoi les tribunaux invalident ces clauses si elles sont rédigées de manière ambiguë ou jugées illégales parce qu’elles contreviennent aux exigences de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE). Les personnes qui entament des poursuites pour congédiement injustifié proposent souvent sur une interprétation créative des clauses de cessation d’emploi afin de les rendre ambiguës ou illégales et d’échapper à leurs effets restrictifs.

Dans l’affaire Bertsch, le demandeur a fait valoir que la clause de cessation d’emploi en question ne pouvait être exécutoire au motif qu’une « personne ordinaire » pourrait ne pas la comprendre, et ainsi être privée à son insu de ses droits en vertu de la LNE. La Cour d’appel a rejeté cet argument. Les tribunaux doivent examiner les clauses de cessation d’emploi en se demandant comment elle peut être « raisonnablement interprétée ». Si la seule interprétation « raisonnable » est claire et conforme à la loi, la clause est exécutoire. Les tribunaux ne devraient pas retenir une interprétation déraisonnable simplement parce qu’elle pourrait être celle d’une « personne ordinaire ».

La décision Bertsch marque un tournant pour les demandeurs qui cherchent à remettre en cause les clauses de cessation d’emploi en Ontario. Leurs efforts ont mis en évidence des dizaines d’erreurs de rédaction qui compromettent le caractère exécutoire de ces clauses. Ainsi, la décision de la Cour d’appel confirme qu’une clause bien rédigée n’est pas vulnérable à une interprétation déraisonnable. Un employé ne peut pas alléguer une restriction de ses droits en cas de cessation d’emploi en se fondant sur son interprétation subjective de son contrat. La décision confirme également qu’une technique courante de rédaction de contrats, à savoir « l’intégration par renvoi », constitue un moyen fiable d’aboutir à une limite unique, raisonnable et exécutoire en ce qui a trait aux indemnités de cessation d’emploi. Pour en savoir plus sur cette technique de rédaction, consultez notre publication « “Incorporation by reference” is safe for now in Ontario » (en anglais seulement).

La Cour d’appel rendra une autre décision portant sur une clause de cessation d’emploi dans un avenir proche. Les tribunaux de première instance de l’Ontario sont de plus en plus partagés quant à la possibilité pour une clause de cessation d’emploi d’octroyer à l’employeur le droit de mettre fin « à tout moment » à l’emploi d’un employé. À ce sujet, n’hésitez pas à consulter notre actualité « Ontario termination clause case law can change ‘at any time’ » (en anglais seulement). L’incertitude entourant l’expression « à tout moment » nécessite une intervention par les tribunaux d’appel, et cette intervention est imminente. Un dossier centré sur cette expression est actuellement devant la Cour d’appel de l’Ontario. Nous continuerons de suivre de près l’évolution de la jurisprudence concernant ces clauses de cessation d’emploi pour tous nos clients qui sont des employeurs au Canada. Si, avec la décision Bertsch, l’Ontario a rendu un jugement particulièrement bénéfique pour les employeurs, il reste à voir si d’autres provinces lui emboîteront le pas, ce qui influencera potentiellement l’interprétation des contrats dans ces territoires.

Each Canadian jurisdiction has an additional set of statutory termination rules triggered when an employer terminates a threshold number of employees in a defined period of time. For example, if an Ontario employer terminates the employment of 50 or more employees in any four-week period, that employer owes enhanced notice

obligations to employees, unions (if any) and the government. Before engaging in layoff or termination of multiple employees in a brief period, employers should review the applicable group termination provisions for their jurisdiction.

Partner, Calgary

Jeff Landmann

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Partner, Toronto

Jennifer Hodgins

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Partner, Ottawa

Heather Cameron

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Partner, Montréal

Éric Lallier

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Partner, Québec

Jean-Sébastien Cloutier

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Québec

Île-du-Prince-Édouard

Congé de maladie prévu par la loi

Congé de maladie non payé : Après 3 mois de travail sans interruption, les employés ont droit à 3 jours de congé non payé par période de 12 mois civils. Congé de maladie payé : Les employés ont droit à un jour de congé payé par année après 12 mois de service, à 2 jours de congé payé par année après 24 mois de service et à 3 jours de congé payé par année après 36 mois de service.