La brecha de la experiencia
de los trabajadores
Mejora la experiencia de los empleados entendiendo su punto
de vista
Resumen ejecutivo
Las organizaciones resilientes saben cómo adaptarse con éxito al cambio constante para alcanzar sus objetivos, pero el camino hacia la agilidad sostenida no siempre es evidente. No se trata solo de transformar los procesos, sino también de transformar las experiencias que tienen los empleados cuando planifican y realizan el trabajo propiamente dicho. La resiliencia no puede existir sin empleados comprometidos. Cuando las organizaciones no atienden las necesidades de los empleados, resulta más difícil crear una plantilla adaptable que contribuya a la transformación de la empresa.
Las empresas se enfrentan a una “guerra por el talento”. Para conseguir y retener a los empleados valiosos, es importante tener un mejor reconocimiento de las necesidades y habilidades individuales, esto conducirá a prácticas empresariales que mejoren el compromiso de los empleados y los resultados operativos.
Para profundizar este concepto, se llevó a cabo una amplia encuesta entre empleadores y empleados contratados por horas en diversas regiones y sectores. La encuesta midió la experiencia de los empleados en áreas como: la flexibilidad de horarios, las políticas salariales y la asistencia ante circunstancias personales. En estas áreas críticas, los empleados no están de acuerdo con los empleadores sobre la forma en la que, las empresas ofrecen experiencias laborales satisfactorias con las que se construye la agilidad sostenida.
En casi todas las categorías, los empresarios declararon haber aplicado políticas y prácticas flexibles y gratificantes, pero los empleados tendían a no estar de acuerdo.
Hay una brecha real de experiencia entre el empleado y el empresario que resulta significativa
La pandemia ha supuesto una serie de retos únicos para prácticamente todos los trabajadores
Estas dificultades, han tenido un impacto especialmente negativo en la capacidad de las empresas para establecer los horarios de sus empleados en medio de una demanda variable y en la adaptación al sin fin de requisitos operativos que presenta la pandemia. Esto no es de extrañar, ya que las empresas han tenido que gestionar nuevas normativas, requisitos para la elaboración de informes, protocolos de pruebas y absentismo.
Las situaciones inusuales, como las alteraciones causadas por la pandemia, son especialmente difíciles para las empresas que no tienen la agilidad necesaria para adaptarse rápida y eficazmente. Aunque no esperamos que se produzca otro acontecimiento de esta magnitud, la capacidad de detectar rápidamente la volatilidad y responder a esta, se está convirtiendo en una ventaja competitiva inestimable en una época de cambio acelerado, y eso requiere una plantilla muy comprometida.
El 45 % de los empleados afirma que la COVID-19 ha complicado su horario de trabajo.
45 %
El 68 % de los empresarios afirma que la pandemia ha complicado su capacidad para elaborar los horarios de los trabajadores por horas.
68 %
La formación en el puesto de trabajo es un punto de controversia en todas las regiones, pero especialmente en Estados Unidos, donde solo el 55 % de los empleados afirma recibir una formación adecuada por parte de sus empleadores, frente al 98 % de los empleadores que afirman que su organización exige formación para al menos algunos trabajadores. Los empleados con una formación insuficiente o indebida estarán menos implicados en su trabajo, serán menos capaces y productivos. Si las empresas no pueden formar adecuadamente a sus trabajadores, éstas no pueden empezar a involucrarlos de forma significativa para permitir la agilidad de la empresa.
La transformación de las estrategias de talento para atraer, retener y actualizar a los empleados con conocimientos tecnológicos es lo que más repercute en los resultados de una organización.
Este problema es especialmente predominante en los trabajadores sin escritorio, que suelen ser los más alejados de la alta dirección. Ellos experimentan las mayores vulnerabilidades dentro de la plantilla general (cambios en la empresa, presión salarial, flexibilidad de horarios, etc.) y es el grupo más fácil de excluir de la empresa y sus políticas, especialmente en periodos de cambio.
Las soluciones tecnológicas modernas pueden mejorar significativamente la gestión, el compromiso y la integración de grandes plantillas sin escritorio, ya que estos trabajadores no suelen estar sentados detrás de un escritorio con acceso a los sistemas corporativos. La inversión en las herramientas que necesitan los trabajadores sin escritorio sigue siendo insuficiente.
Un estudio reciente reveló que solo el 1 % de la inversión en software empresarial se ha destinado a satisfacer las necesidades de esta población de empleados.
Puede que el problema no esté en las propias empresas, sino en los procesos y sistemas anticuados que aún utilizan.
61 %
EL 61 % de los empleados confirma el uso de exámenes de salud automatizados y sin contacto en sus lugares de trabajo. Las alternativas incluyen procesos como los controles manuales del personal y los autocontroles con introducción manual de datos.
La brecha de la experiencia de los empleados es global
Formación para
el empleo
UK (Reino Unido)
Australia y Nueva Zelanda
Canadá
Estados Unidos
Formación para el empleo
Los directores de operaciones son conscientes de la importancia de una plantilla bien formada. Sin embargo, los empleados indican que los enfoques de sus organizaciones en materia de formación laboral suelen estar lejos de ser ideales.
El 98 % de las empresas exige formación para al menos algunos trabajadores por horas.
Sin embargo, solo el 66 % de los empleados considera que sus empresarios los forman adecuadamente.
Perspectiva del empleado
98 %
66 %
Perspectiva del empresario
98 %
Perspectiva del empresario
Perspectiva del empleado
Las plantillas de las distintas regiones tienen necesidades únicas debido a una amplia gama de consideraciones: cultura, entorno, normativa gubernamental, cambios políticos, etc. Las empresas deben ofrecer las experiencias que requieren sus empleados, teniendo en cuenta las tendencias regionales y las necesidades individuales, pero la capacidad de abordar estos requisitos puede verse obstaculizada por herramientas manuales o no personalizadas.
Lecciones
«Me siento debidamente formado por mi empresario» frente a
«Mi organización exige formación a los trabajadores por horas»
23 %
La programación de los horarios determina la eficacia de la asignación de la mano de obra, pero también afecta cómo los empleados se sienten sobre su trabajo. Mientras que los empleados con horarios cortos pueden encontrarse con muy poco que hacer, los empleados con horarios largos a menudo pueden verse abrumados.
Programación
32 %
Sin embargo, solo el 59 % de los empleados afirma tener flexibilidad de horarios y, a igualdad de otras variables, preferiría trabajar para un empresario que ofreciera más flexibilidad de horarios.
82 %
59 %
El 82 % de los empresarios cree que ofrece flexibilidad de horarios a los trabajadores
por horas.
82 %
Los cambios en las circunstancias personales de los empleados pueden llegar a ser una dificultad para ellos. Si no existe un apoyo por parte de la empresa, el empleado puede desmotivarse laboralmente. Ofrecer a los trabajadores más flexibilidad y poder sobre sus horarios, ya sea a través de calendarios accesibles, fáciles de modificar o de prácticas estandarizadas y racionalizadas para el cambio de turnos y solicitud de tiempo libre, ayudará a que el 40% de los empleados que se sienten desatendidos en esta área se involucren.
Circunstancias personales
El 70 % de los empresarios afirma que algunos empleados por horas cobran diferentes tarifas en función de la tarea que estén realizando en un momento dado.
70 %
Por el contrario, solo el 26% de los empleados declaran recibir una remuneración basada en las tareas.
70 %
26 %
44 %
Las empresas y los trabajadores tienen puntos de vista radicalmente diferentes sobre la estructura de la remuneración. Dado que el 42% de los empleados encuestados prefiere la remuneración basada en las tareas, solo el 26% de los empleados afirma recibirla. Lo anterior, es una gran oportunidad de mejora para los empleados.
Remuneración
Pero solo el 60 % de los empleados afirma que sus empleadores les ayudan a hacer frente a las circunstancias personales que afectan a sus horarios.
87 %
60 %
27 %
El 87 % de los empresarios cree que ayuda a los trabajadores por horas con las circunstancias personales que afectan a los horarios de trabajo.
87 %
Haga clic entre los botones para revelar la brecha de experiencia
Los empleados necesitan sentirse reconocidos para trabajar mejor. Cuando eso no ocurre, los empresarios tienen la oportunidad, y la obligación, de actuar. Si no se reconocen los logros, las necesidades y las ambiciones de los trabajadores, es más probable que las organizaciones se tambaleen cuando surjan nuevos retos.
Reconocimiento a los empleados
El 90 % de los empresarios cree que reconoce eficazmente a los trabajadores por horas en sus funciones.
90 %
Lamentablemente, solo el 77 % de los empleados cree que se les reconocen sus contribuciones.
90 %
77 %
13 %
Mejorar la experiencia de los empleados es tarea de las empresas.
La transformación digital puede ayudar
a cerrar la brecha de la experiencia
del empleado
La pandemia del COVID-19 ha cambiado la ubicación física de los empleados, los clientes, los proveedores y los ecosistemas organizativos, pero las personas siguen estando en el centro de todas las organizaciones. Necesitan acceder a procesos digitalizados para funcionar en este nuevo entorno.
Los equipos de TI centrados en el rendimiento comprenden la importancia de agilizar las operaciones y optimizar las experiencias de los usuarios (incluidas las de los empleados). El reto de mejorar la experiencia laboral es, en parte, un reto técnico que recae no solo en TI, sino también en Operaciones, RR. HH y Finanzas, para proporcionar a la plantilla acceso a soluciones tecnológicas modernas e integradas que satisfagan sus expectativas y agilicen el lugar de trabajo.
Adaptarse a las mayores expectativas con las nuevas generaciones de trabajadores
Esta investigación ha explorado principalmente la brecha que existe entre empleados y empleadores sobre las experiencias en el lugar de trabajo relacionadas con la programación, la formación, la oferta de opciones de pago personalizadas y el apoyo a los cambios por circunstancias personales. Sin embargo, es importante reconocer que esto es solo la punta del iceberg.
La generación Y y Z constituirá el 64 % de la fuerza laboral en 2025 y la experiencia que desean en el lugar de trabajo está conformada por su vida fuera del trabajo, entre otras cosas:
64 %
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Contacto
«Mi organización se ha adaptado eficazmente a los problemas de horarios de la plantilla creados por la pandemia.»
Los empresarios están de acuerdo
81 %
Los empleados están de acuerdo
64 %
Esta encuesta mundial, fue realizada por Pollfish en nombre de WorkForce Software, la contestaron 1300 empleados y 1420 empresarios de una amplia gama de sectores en ocho países.
La encuesta estaba compuesta por 25 preguntas distintas, tanto abiertas como de opción única.
Metodología
Programación
Circunstancias personales
Remuneración
Reconocimiento
a los empleados
Escandinavia
60 %
75 %
63 %
55 %
74 %
100 %
98 %
100 %
88 %
98 %
La programación efectiva de los horarios es un punto importante para los empleados y los empleadores de todo el mundo. Los directores de operaciones que se centran en mantener a sus trabajadores correctamente asignados, concentrados y contentos con sus condiciones de trabajo, conocen los retos que las variaciones de turno presentan en términos de previsión laboral. Los equipos financieros también atribuyen las pérdidas de ingresos a la escasa productividad, y los costes laborales excesivos ocasionados por las horas extras innecesarias, al exceso de personal en los periodos de inactividad o a las sanciones por incumplimiento de la normativa sobre horarios. Sin procesos racionalizados para el cambio de turnos, el acceso a la previsión de la demanda o a los datos de productividad a lo largo del tiempo, es difícil crear horarios de trabajo óptimos que equilibren la productividad con el compromiso de los empleados.
«Mi organización ofrece a los trabajadores por horas flexibilidad en los horarios.»
65 %
54 %
61 %
64 %
57 %
82 %
84 %
85 %
61 %
80 %
Los empleados están de acuerdo
Los empresarios están de acuerdo
Desafortunadamente, solo el 55 % de los empleados estadounidenses afirman recibir ayuda de su empleador cuando se ven enfrentados a circunstancias personales que afectan sus horarios de trabajo. En comparación con empresas de otros países, casi la mitad de las empresas estadounidenses parecen adoptar un enfoque más indiferente, dejando que los empleados resuelvan sus problemas de horario por su cuenta, en lugar de ofrecer políticas más flexibles o un mayor control sobre los horarios. Estados Unidos es el país con más oportunidad de mejora, pero las empresas de todo el mundo deben evaluar si sus políticas y prácticas apoyan la individualidad. Las empresas deben reconocer las habilidades únicas del empleado que están directamente relacionadas con el trabajo, así como las necesidades individuales, tales como el cuidado de los niños o las responsabilidades familiares.
«Mi organización ayuda a los trabajadores por horas a hacer frente a cualquier circunstancia personal que repercuta en sus horarios de trabajo.»
71 %
55 %
61 %
63 %
62 %
75 %
85 %
89 %
90 %
84 %
A menudo se requieren diferentes habilidades, formación o certificaciones para trabajar en diferentes áreas de la empresa. Cuando los empleados realizan tareas diferentes, quieren que el pago esté acorde con el trabajo hecho, por lo que recibir una remuneración basada en tareas se ha convertido en una prioridad para una gran parte de la mano de obra mundial. Tanto en Canadá como en el Reino Unido, la retribución basada en tareas es un área con una importante brecha entre lo que los empleados desean y lo que obtienen. Cuando las tarifas salariales no reflejan la función específica de un empleado y las distintas tareas que la componen, el compromiso y la agilidad de la empresa se resienten.
«Los trabajadores por horas de mi organización cobran diferentes tarifas en función de la tarea que estén realizando en cada momento.»
20 %
27 %
25 %
20 %
35 %
59 %
67 %
72 %
66 %
70 %
Por lo general, los empleados se sienten menos reconocidos de lo que sus empleadores creen, teniendo la brecha más grande en Estados Unidos. Cuando
se les pidió que describieran la forma en que los empleadores reconocen sus contribuciones, los empleados informaron que el reconocimiento era verbal solamente.
«Mi organización reconoce adecuadamente las contribuciones de sus trabajadores por horas.»
80 %
79 %
76 %
75 %
78 %
87 %
90 %
93 %
85 %
83 %
• Necesitan interfaces que ofrezcan una experiencia de usuario de
calidad, como la que tienen cuando usan las aplicaciones que
utilizan en su vida personal.
• Desean de mantener conversaciones bidireccionales con sus
directivos
• Que su voz sea escuchada y sus comentarios sean atendidos de
manera oportuna
• Un sentido de propósito y un trabajo con sentido
• Control y respeto por el equilibrio entre la vida laboral y personal
• Formación laboral para el éxito
• Prioridad a su seguridad, salud y bienestar en el lugar de trabajo
Estas generaciones de empleados suelen guardar silencio sobre su insatisfacción cuando no se satisfacen sus necesidades y se apresuran a cambiar de trabajo, especialmente en funciones con pocas barreras de acceso. Una mala experiencia en el lugar de trabajo acaba con los niveles de compromiso,
lo que a su vez repercute negativamente en la capacidad de retener a los empleados valiosos.
frente a
frente a
Información clave
La COVID-19 ha demostrado que muchas empresas no están tan bien equipadas para afrontar los cambios rápidos como deberían.
En las cinco regiones siguientes, las empresas y los trabajadores no están de acuerdo en una serie de cuestiones clave.
Los equipos funcionales deben trabajar juntos para el éxito futuro.
Los equipos funcionales de Operaciones, Recursos Humanos, Finanzas y TI deben trabajar en colaboración para crear las experiencias de trabajo que los empleados desean, al tiempo que proporcionan el cumplimiento, la productividad y la agilidad que la organización necesita para tener éxito a largo plazo.
A medida que las nuevas generaciones se incorporan a la plantilla, las expectativas de la experiencia de los empleados seguirán aumentando.
Con cinco generaciones de personas en activo por primera vez en la historia, las necesidades de los empleados son más variadas que nunca. Y mientras la guerra por el talento sigue inclinando la balanza a favor de los que buscan trabajo, los empleados tienen el derecho de exigir a sus empleadores una mejor experiencia en el lugar de trabajo. Las organizaciones que den prioridad a la felicidad y la motivación de sus empleados cosecharán los beneficios de la resiliencia en esta nueva era.
La experiencia de los empleados de hoy en día está impulsada por una mezcla de cultura, lugar y tecnología. Las empresas tienen una gran oportunidad de actualizar las políticas internas y aprovechar la tecnología moderna para agilizar los procesos dentro de sus plantillas. Estudios recientes de McKinsey y Gartner confirman que las empresas deben invertir en tecnología para habilitar la fuerza de trabajo digital de hoy, apoyar una nueva versión de los negocios y mejorar sus estrategias de talento para atraer y retener a los empleados valiosos. Al alinear los equipos internos de Operaciones, Recursos Humanos, Finanzas y TI en torno a un objetivo común, las empresas pueden abordar la brecha de la experiencia de los empleados de una manera holística.
Lo más importante es que antes de que cualquier organización pueda embarcarse en un viaje de transformación digital del personal desde la perspectiva de la experiencia de los empleados, debe saber de dónde parte, a dónde se dirige y cómo llegará. La brecha de la experiencia es real y, para aquellas empresas que no tienen un plan de acción para cerrarla, el éxito empresarial futuro no está garantizado.
Las empresas están poniendo en peligro su capacidad de resilencia en un mundo en constante cambio.
Las experiencias de los empleados que las empresas intentan ofrecer se quedan cortas
Conclusión
La pandemia mundial ha supuesto una serie de retos únicos para prácticamente todos los trabajadores
La COVID-19 ha demostrado que muchas empresas no están tan bien equipadas para afrontar los cambios rápidos como deberían.
Unfortunately, many employers don’t even know there’s an issue. Without workforces whose accomplishments, needs, and ambitions are acknowledged and recognized, companies are more likely to falter when new challenges emerge.
Executive Summary
Los equipos funcionales deben trabajar juntos para el éxito futuro.
Los equipos funcionales de Operaciones, Recursos Humanos, Finanzas y TI deben trabajar en colaboración para crear las experiencias de trabajo que los empleados desean, al tiempo que proporcionan el cumplimiento, la productividad y la agilidad que la organización necesita para tener éxito a largo plazo.
A medida que las nuevas generaciones se incorporan a la plantilla, las expectativas de la experiencia de los empleados seguirán aumentando.
Con cinco generaciones de personas en activo por primera vez en la historia, las necesidades de los empleados son más variadas que nunca. Y mientras la guerra por el talento sigue inclinando la balanza a favor de los que buscan trabajo, los empleados tienen el derecho de exigir a sus empresarios una mejor experiencia en el lugar de trabajo. Las organizaciones que den prioridad a la felicidad y la motivación de sus empleados cosecharán los beneficios de la resiliencia en esta nueva era.
La experiencia de los empleados de hoy en día está impulsada por una mezcla de cultura, lugar y tecnología. Las organizaciones tienen una gran oportunidad de actualizar las políticas internas y aprovechar la tecnología moderna para agilizar los procesos dentro de sus plantillas. Estudios recientes de McKinsey y Gartner confirman que las organizaciones deben invertir en tecnología para habilitar la fuerza de trabajo digital de hoy, apoyar una nueva versión de los negocios y mejorar sus estrategias de talento para atraer y retener a los empleados valiosos. Al alinear los equipos internos de Operaciones, Recursos Humanos, Finanzas y TI en torno a un objetivo común, las organizaciones pueden abordar la brecha de la experiencia de los empleados de una manera holística.
Lo más importante es que antes de que cualquier organización pueda embarcarse en un viaje de transformación digital del personal desde la perspectiva de la experiencia de los empleados, debe saber de dónde parte, a dónde se dirige y cómo llegará. La brecha de experiencia es real y, para aquellas organizaciones que no tienen un plan de acción para cerrarla, el éxito empresarial futuro no está garantizado.
Las organizaciones están poniendo en peligro su capacidad de resilencia en un mundo en constante cambio.
Las experiencias de los empleados que las organizaciones intentan ofrecer se quedan cortas
Takeaways
We'll help you perform a survey for your own organization and then benchmark your employee experience results against the data in this study.
Póngase en contacto con nosotros hoy mismo para obtener una copia gratuita del informe completo.
1. Kelly, Jack. “A War For Talent Is Starting-Spoiler Alert: Workers Will Win.” Forbes, 13 Apr. 2021
2. Xuezhao, Lan. “The Billion-Dollar Ideas That Could Transform the Deskless Workforce.” Forbes, 17 June 2019
3. Panetta, Kasey. “Gartner Top Strategic Technology Trends for 2021.” Gartner, 19 Oct. 2020
4. Dhasarathy, Anusha, et al. “Seven Lessons on How Technology Transformations Can Deliver Value.”
Edited by Daniella Seiler, McKinsey & Company, 11 Mar. 2021
Recursos
adicionales
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4
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1
Nuevo estudio
Los empleados están de acuerdo
Los empresarios están de acuerdo
Estados Unidos
Canadá
Australia y Nueva Zelanda
Escandinavia
UK (Reino Unido)
Los empleados están de acuerdo
Los empresarios están de acuerdo
Estados Unidos
Canadá
Australia y Nueva Zelanda
Escandinavia
UK (Reino Unido)
Los empresarios están de acuerdo
Los empleados están de acuerdo
Estados Unidos
Canadá
Australia y Nueva Zelanda
Escandinavia
UK (Reino Unido)
Los empresarios están de acuerdo
Los empleados están de acuerdo
Estados Unidos
Canadá
Australia y Nueva Zelanda
Escandinavia
UK (Reino Unido)
Los empleados están de acuerdo
Los empresarios están de acuerdo
Estados Unidos
Canadá
Australia y
Nueva Zelanda
Escandinavia
UK (Reino Unido)
Los empleados están de acuerdo
Los empresarios están de acuerdo
Estados Unidos
Canadá
Australia y
Nueva Zelanda
Escandinavia
UK (Reino Unido)
Los empleados están de acuerdo
Los empresarios están de acuerdo
Estados Unidos
Canadá
Australia y
Nueva Zelanda
Escandinavia
UK (Reino Unido)
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Los empresarios están de acuerdo
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Australia y
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UK (Reino Unido)